缓解互联网企业人才加速流失对策随着经济的不断发展，互联网行业也开始有了蓬勃的发展，而人才的储备也已经成为互联网企业之间相互竞争的筹码。目前，互联网企业的核心人才已经由传统的员工转变成了掌握技术、信息和概念并运用其工作的知识型员工。知识型员工作为特定知识和技能的所有者，一般具有较高的工作自主性，对企业的依附性也相对较小。因此，知识型人才的流动性要高于一般普通员工，而他们的流动，也对互联网企业的发展带来了不小的影响。众所周知，互联网行业的薪酬水平均高于其他行业，但企业仍频频出现员工跳槽、核心员工流失、员工积极性不高等一系列问题，这些问题给互联网企业人力资源管理造成了瓶颈。面对知识型员工加速流动给互联网企业持续发展带来的不良影响，企业需要把握知识型人员流动所受影响的主要因素，这对促进知识型人员的合理流动具有重要的意义。由分析可知互联网企业员工流动是由互联网行业变化速度快、企业激励制度不科学、企业文化和管理机制不健全导致员工想通过不断跳槽，去增加自己的个人价值，针对原因本课题提出了缓解互联网企业人才加速流失的对策，互联网企业需加强核心文化建设、完善企业激励制度、内部员工成长体系建立、有效激励措施的实施，以此缓解互联网企业现阶段，面临的人才流水问题，为互联网行业和企业的发展，提供人力资源管理借鉴。目录一、引言1二、互联网企业人员流动的现状1（一）人才供求不平衡1（二）人才流动性强2三、分析互联网企业人员流动频繁的原因2（一）行业变化速度快3 1、行业发展速度快3 2、人力资源管理变化慢3（二）企业激励制度不科学4 1、激励因素分析4 2、员工心理诉求4（三）企业文化和管理机制不健全5 1、企业文化5 2、管理机制5四、缓解互联网企业人才加速流失的对策6（一）加强企业核心文化建设6（二）完善企业激励制度6 1、重塑企业人力资源管理7 2、人力资源效能的提升7（三）内部员工成长体系建立8 1、加强人才培养8 2、薪酬体系设计8 3、柔性绩效考核制度9（四）有效激励措施9 1、薪酬激励9 2、股权激励10 3、个人理想实现激励11五、结论11一、引言随着现代信息技术不断发展，经历了二十多年的飞速发展，在我国互联网、移动互联网、物联网行业，已由粗放式成长期迅速发展并日益成熟，相比其他行业，互联网行业的普遍高薪吸引越来越多的知识型人才选择从事与互联网行业相关的职业。然而大量的事实表明，尽管有越来越多的知识型人才从事互联网相关的职业，但是仍然有很多互联网企业会出现用工荒、核心人才不够用的问题。为了促进互联网企业的到更好的发展，使我国互联网企业能够取得更多的成就，互联网人才流动加速问题必须得以解决。本课题对此进行了大量的调查与分析，发现近几年互联网公司人才流失率不断上升，且员工跳槽时间平均在两到三年，因此“裸辞”（先辞职再找工作）、“淘职客”（勤换工作，哪里工资高去哪里）等词也被越来越多的人拿来形容互联网企业的员工。在互联网行业大环境背景下，人员频繁流动，对企业和行业的发展起到不利作用，因此，对这一问题的研究将具有非常大的现实意义。二、互联网企业人员流动的现状随着国内互联网行业飞速发展，互联技术可谓日新月异，互联网企业之间的竞争加剧，谈到互联网企业竞争，必定离不开创造力，而创造力从何而来？人才，相对传统企业，互联网企业组织结构也在发生变革，而人才流动问题日益突出，尤以知识型人才的竞争表现突出。在分析互联网企业人员高频流动原因时，本文提出人才供求不平衡、流动性强二个主要面临的问题。（一）人才供求不平衡根据2015年中研普华发布的《互联网行业发展前景分析及投资风险预测报告》数据显示，国内互联网行业2011—2014三年内，天使基金或者风险投资机构已对一百多家家互联网、IT企业进行了风险投资，其总融资额度高达240亿人民币。天使基金或者风险投资机构为企业带来的现金流大部分被用来挖掘人才，以此来快速搭建其人才团队，保证企业的高速发展需求。而像国内传统BAT（百度、阿里、腾讯）等互联网大企业也在不断地扩充人才数量，根据易观国际2014年发布的《中国人才市场专题研究报告》数据显示，这些BAT大型企业，近年的应届生招聘数量都维持在千人左右，这些企业用于人才招聘的费用每年高达上亿元。另外，国内互联网升级改造传统产业也在加速，这样互联网人才在传统行业的需求也开始大幅增长。由于国内整体的产业结构调整，人才需求高涨，造成现阶段国内互联网企业的人员流动较大。（二）人才流动性强特伦斯·迪尔在《企业文化》中提出企业的核心竞争力是企业文化，它在企业管理中也是非常重要的。一个企业的企业文化赋予了它生命和活力，让它有充足的动力向前发展。一个企业的成功离不开这个企业的企业文化，在企业文化的建设中要始终秉持一个极其重要的指导方针：就是尊重人性的需求并顺应人性的需求。和互联网行业有一个相同的特点，企业文化也有一个自己的特征“不稳定”，这个特征主要表现在：行业变化快、机会多、企业发展扩张速度快。互联网行业是一个快速变化的新兴行业，成立时间一般较短、业务发展速度通常较快，员工队伍普遍年轻。学历层次较高、自主与独立意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是这个行业大多数从业人员的特点。假若公司员工的个人观点思想与企业文化自身没能够很好契合，职工就会离开这个公司。所以说一个企业的文化必须是容易被这个企业员工所接受的，这是互联网企业需要长期思考和努力的一个重要问题。在国内宏观大环境飞速发展下，大多数互联网企业很少有意愿花费足够的时间和资源，去建立自己企业内部有效的人才体系培养，在缺少企业内部有效的人才体系培养下，提供高职位、高薪酬来吸引外部人才，成为最简单基础的解决办法。在北上广（北京、上海、广东）互联网企业中，大量的人才是以外聘或者外包这两种形式存在，员工的归属感很明显的降低，不稳地的内部人才体系引发跳槽潮。这样势必会造成互联网企业人员往往不够耐心，形成人员流动的加速。三、分析互联网企业人员流动频繁的原因美国著名的人力资源咨询公司美世咨询，2015年3月发布了《2014年中国互联网行业薪酬调研报告》，报告显示中国互联网行业，人员流动最高行业之一，2014年行业员工自愿离职率为16.8%。根据其报告数据显示，国内互联网行业的员工服务企业平均年限小于3年。从高管到普通员工离职成为普遍现象，在互联网企业大幅圈地时期，离职率一直居高不下，造成这一现象主要表现在以下几方面。（一）行业变化速度快1、行业发展速度快互联网产业是随着这个时代的变化而不断快速发展的一个行业，这个行业的发展速度极快，从整个世界的观点看，这个产业的发展历史很是短暂。从一九九一年万维网协议的发明，到一九九三年浏览器诞生，之后，经过一段时间，互联网便从一个科研的网络慢慢变得大众化，进而形成了一个以互联网为中心的体系，我们知道的是美国诞生了YAHOO、MSN等等互联网大型公司。在中国，互联网产业在中国的发展时间是从一九九六年开始，到目前为止，不过是经历了十几年的时间。而在两千年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业开始了自身的革命，进行自身格局的改变。国内web1.0时代的三大门户网站新浪、搜狐、网易之外，后期之秀三大巨头BAT（百度、阿里、腾讯）企业。在刚刚过去的二零一四年，国内互联网企业在资本市场的运作力度加大，年内备受关注的京东、阿里相继登陆美国纳斯达克资本市场，可以说这一年，游戏、电子商务、B2B、B2C等等都是二零一四年互联网的主要关键词。现今如我们所见，人们的日常生活与互联网已经融为一体。从宏观的层次看，中国的互联网产业正处在一个激烈的不稳定的变革时代，这让我们感觉到焦虑和激动。现在的互联网行业正处于一个快速的速增长阶段——例如百度平均每年的业务增幅达50%多，互联网行业不断地吸纳社会的资金，这也就引发了业界人士的一个高频率的流动，中国互联网行业对人才渴望已经成为其首要的需求；另一方面，互联网的高速迭代特性决定了知识和技能的高速变化。2、人力资源管理变化慢行业发生快速变化的同时，分散和智能组织结构是国内互联网企业的发展方向，这样会造成知识和知识主体的行为不可察觉，从而导致人资管理走向高难度管理。高层管理人员的角色也开始发生变化，从传统的控制型角色，逐步开始向支持型角色转变，相应的员工角色也发生变化，由被控制角色转变为被支持型，像团队项目领导想要赢得员工的信任和支持，也只能依靠自我知识面和能力来达到目的，领导方式较传统模式已经发生较大变化。国内互联网企业一味重视自身发展速度，对企业内部的人资管理漠不关心，致使互联网企业人资管理跟不上其企业发展速度。企业初创阶段，生存是首要条件，全部资源已发展速度为主要中心，人资管理问题的地位就显得不是很重要，但随着这个企业的不断发展和规模的不断扩大，它所引发的问题也就变得突出。（二）企业激励制度不科学1、激励因素分析从行业相关信息中，发现国内互联网企业只注重对员工进行金钱激励，全面的激励体系相对较弱，而激励因素的制定需关注其企业内部员工特性，互联网企业由于其特性使然，员工主要以知识型为主，这些员工的共同特性是高素质、高学历，与传统企业员工有较大的不同之处，知识型员工需要高层次需求激励，金钱因素相对地位次要，高层次需求激励因素主要表现在，个人能力的提高、工作自主、工作成就感。爱德华•劳勒三世在《组织中的激励》实证分析了安盛激励因素模型，知识型员工的激励因素的相对权重如下表：表1安盛模型前5名激励因素激励因素。
""""""此处省略40%，请
登录会员，阅读正文所有内容。
