HR必知：简历筛选与挖掘实战技巧49问人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难……似乎从招聘的一开始就面临各种问题。拿简历筛选来看，现在不再是坐等简历、挑最好的年代，而是要求招聘人员主动出击、主动搜索的时代。如何在现有渠道中快速收集和筛选出企业所需人才的简历，令很多招聘人员头疼不已。在招聘2.0的时代，不管是主动出击还是被动接收，简历筛选直接影响着企业人才招聘的每一个步骤。1、所谓简历的好坏专家们是如何评定的？通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者这是一封不咋样的简历？A：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：1、与职位相匹配的简历名。如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；2、照片帅气；3、受过嘉奖；4、字迹秀丽；5、有特殊技能。根据经验总结出几条，希望对您有用：1、不要用招聘网站的粘贴简历功能；2、工作年限很重要；3、个人评价很重要；4、不要喊口号5、不要说自己不好；6、篇幅不要过长；7、切忌写标准话；2、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简历的时候不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。A：1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。2、在筛选简历的时候，一定要有明确的加分条件、减分条件、充分条件。如某岗位需要男性（工作性质决定）、大专以上学历、有3年以上某某经验的人。如简历是女性的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1年、2年就是减分条件。3、针对于简历过于简单的是不是直接过掉？A：再简单的简历也应该包含：1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;2、工作经验;3、薪金要求;4、工作意向。4、我现在遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在20多人，我们现在不是在补空缺而是在发展公司招聘人员，所以招聘岗位比较多而且杂，每一封简历我都要看很累也很费时间。A：1、越是复杂越是要对简历分类处理；2、明确各个岗位的加分、减分、必要、充分条件。5、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简历应该过掉？A：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包含（工资、福利、奖金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是单位急需要的人才，建议电话沟通。（也许面试者看中的是公司其他方面的优势）。我们所做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃！6、一份简历应该关注哪些重点信息？A：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分：1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;2、工作经验;3、薪金要求;4、工作意向。7、请问面试时是运用结构化面试好还是其他方式好？A：主要看面试的岗位等级，一般来说，招聘的等级越高，面试的人为程度越高。结构化面试仅仅适合中层及技术人员。8、工资低，招不到人，怎么办？A：应聘者全是为了工资吗？马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。将自己公司的优势找出来，找到需要贵公司优势的人。9、简历不代表本人，经过简历初次筛选阶段后，怎么样根据简历内容识别应聘者跟单位的岗位的匹配度？A：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者的简历做一评估！10、在看简历的时候，有哪些基本的要点？因为我知道，在很多时候，淘汰简历是非常快的，这中间，索要掌握的要点是什么？同时快速浏览和淘汰简历，会不会造成人才的漏网，就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。A：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无关紧要的一些关键点。这时通过对简历筛选。基本要点就是那些学历，年龄，婚姻状况，经历，择业方向等一些简单的因素。主要还是要看你要什么人，需要什么样的关键因素，就可以从简历中快速选出来11、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断，但是面对那些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办？A：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？面对简单的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了！12、对猎头招聘这块，如何把控招聘的效果并合理降低成本？A：首先如果贵公司采用猎头的话，不太建议从费用上去故意节省成本。因为采用猎头岗位基本上属于重要程度较高的岗位。猎头行业目前国内比较不规范，鱼龙混杂，在猎头甄选环节也需要注意。建议参考一些名企猎头黄页，口碑是关键，而且要关注猎头所擅长的领域，而不是随便找一些简历包装后滥竽充数。13、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性？A：可以从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候，可以通过记忆力与创造力的判断法来进行验14、今天关于招聘的时候把关不严犯了个严重错误，一位工人在2012年6月5日入职6月8日签订劳动合同，为其1年，但是在昨天部门强烈要求劝退该员工，为了避免劳务纠纷请问有什么好办法，同时在以后简历审查是如何做好防范！（重点那几方面）A：1、了解部门劝退该员工的理由、分析是否违法公司相关规定。（不管怎样要也有个原因）2、可以调岗使用。3、如果非要辞退，已经过试用期，提前一个月通知即可。4、人力资源部门还有一个功能是员工关系处理15、在我们公司里面领导认为招聘是很简单的事情，就是招个人填填表格，然后就OK了，其实我就是想问问专家对于像我们这样操作很不规范的单位，如何做才能让公司招到满意人员的同时提高自己的专业技能呢？A：这样的公司很多，招聘结果基本上靠眼缘。作为HR工作者不管领导怎样最基本的工作要做到。1、招聘流程的设定；2、岗位说明书的编制；3、文件保管制度的起草等在实践中提高！16、我们单位对于专业性的招聘总是比较难招，并且因为地理问题，别人总不愿意过来面试，请问如何解决？A：对于一些行业性比较的单位，且地理位置不占优势的情况下，建议贵公司：1、拓宽简历来源渠道；2、构建企业人才库，将所有过往简历积累起来；3、提升企业雇主品牌；在企业中不光是产品的竞争，更是人才的竞争，改变面试环境（如变当面面试为电话面试、报销面试车费等）并改善员工待遇。17、对于零售行业来说薪资福利相对于其他行业较低，如何才能更好的进行招聘工作并降低离职率呢？A：完善企业内部制度，用文化来感染员工，提升员工的忠诚度。更重要的是多关注员工，让员工感到领导的关注，有成长的空间。来降低离职率。18、我们制药行业需要一些高端专业性质的招聘网站，能知道这些网站的人员往往都是一些业内人士，但在这些网站上却甄选不到一些满意的简历来。A：这些专业网站，其实效果并不好，向你推荐用微博招聘。19、怎样提高邀约成功率？A：完善你的邀约话术，不要太过标准话，电话里把约的时间落实到位，确定好。20、对于应届大学毕业生的求职简历，我们最应该关注的是哪些方面？A：对于应届生简历筛选，主要从两个条件去判断一份简历：1、硬性条件：即根据公司实际要求，对学校、专业、专业匹配、成绩、英语等进行综合评判；2、软性条件：在性格、逻辑、形象气质各个方面去评判是否能符合公司业务和工作需要。三个并列条件帮你找到最最优秀的大学生。1、农村长大；2、班干部；3、四年连续拿到校内奖学金。21、在招聘业务岗位时，如何对其他的实际销售能力进行一个有效的判断？特别是高级营销人员？A：可以就其成功的销售案例，利用STAR面试法则，深挖追问，可以深入了解其核心能力。另外，高级营销人员还可以就你公司目前碰到的销售难题做个公文框测试或案例情景演练来测试其能力。现场做一个营销案例，然后让面试者进行分析或拿出更好的方案。然后以前的工作中，用打破砂锅问到底的办法，问出实际情况22、开发不同的招聘浅渠道和相关维护工作能不能说具体一些呢？A：你的储备人才。面试的时候有的优秀的面试者没有入职，但是你们可以成为朋友，通过他可以得到你想要的人。相应的岗位会有不同的人才，你的人才储备量大了，就比较好解决再一点，利用微博招聘，维护好你的微招聘人脉23、如何获取同行的职员信息，除了找猎头外？A：人才网简历搜索关键词可以设为同行的名称，通过朋友等关系介绍，通过行业活动的接触，多个心眼机会无处不在。24、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，看出这是真实的还是虚假的简历？A：方法有很多，以下几种供你参考：1、可以让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞不清楚其核心是什么；2、利用STAR面试法，不断追问，看其回答逻辑性和严密性，还有是否符合基本常识等也可以看出其是否有水份；3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；4、当然，对于面霸，可以辅助背景调查来判断。25、我们公司主要是招聘销售的，在电话通知结束时，部分应聘者要求发短息提供地址之类的，但是公司没有提供这些条件，也不愿意用个人手机发（显得也不专业），有什么好的解决办法吗？A：可以发邮件，另外追加一条温馨短信提示其查看邮件就行啦26、现在的企业大多都进入用工荒的地步，很难招聘到人，所以对于一些岗位人员要求也就放低了门槛，但随之而来的问题又出现，比如人员流动性又上去了，怎么才能寻找一个折中的办法？A：招人的原则是适合的就是最好的，不求最好，但求合适；另外，还有一点是宁缺勿烂。因此，你再怎么降低门槛一些原则性的用人低现一定不能降，否则会出问题。如你可以招聘一个目前能力经验略次，但学习能力和发展潜力较强的人才，为了提高稳定性，这时候就要加强关注和培训。27、我想请问一般招聘都会有一个电话邀约求职者上门面试，对于求职者在电话里询问关于薪酬待遇的问题，是建议直接回答还是避免回答比较好？避免的话该怎么样技巧性避免而又知道求职者所要求的薪资范围，而且又不会让求职者因此不来公司参加面试？A：避免回答的好，万一是对手来调查市场呢？可以以笑代过，也可以说是公司的机密需要面试过后才能说。想知道他们的范围，可以在招聘广告上加上薪范围，然后直接说，您不是在招聘广告上看到我们的范围了吗。28、电话邀请到面率低怎么办？A：完善你的邀约话术，把约的时间落实到位。不参加面试的原因你也可以回访调查一下，结果出来后你会很明白怎么做。29、面试合适的人员，报到率低怎么办？A：薪酬，工作岗位，工作环境等因素都有关系。还有就是看面试中你的专业程度，如果人才看的不专业也有可能报到率低。30、在面试流程中，是先由岗位需求负责人先面试专业技能，后由HR面试其他内容。还是两个放在一起面试，会好一些呢？A：建议HR先面试，因为专业岗位负责人的时间有限，而且专业岗位负责人主要考评专业，HR先选好人再让专业岗负责人面试会更好，如果HR面试放在后面，专业岗的负责人有可能会说HR招聘的人质量不高。对以后HR开展工作也有影响。31、面试时遇到很不错的人，但目前又没有合适的岗位，怎么办？A：多聊一聊，做为一个朋友关系，如果公司条件可以，可以做为储备人才，如果公司不能储备人才，交个朋友，让他给你介绍人过来面试，公司有他的岗位的时候喊他过来。32、提升雇主品牌，作为人力资源来说，可以做些什么工作呢？A：提升雇主品牌是一个很大的话题，目前越来越多的企业和HR都在朝这方面努力。简单来说可以从内部和外部着手，内部更多关注员工，提供良好的薪酬福利和职业发展是根本；同时关注其它如管理风格、企业实力、直接领导、团队合作、工作本身等因素的提升。而外部就是做好雇主品牌的宣传和积极履行企业社会责任。33、我们公司曾经面试过一位IT软件工程师，岗位需求负责人对此人的工作技能和经验非常满意，行政部在决定通知录用后，在做背景调查时，发现他面试时口述的工作经历和实际有一些出入。请问老师，在当前招人困难的环境下，是否考虑会录用有一些瑕疵的员工呢？招进来后在今后的工作中对公司会不会出现一些不利的影响？A：面试之前了解所有空缺岗位的要求。宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。想象一下空缺岗位的理想人选。34、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢？A：要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些条件是必备的，然后将这些条件归纳起来，在筛选简历的时候；主要针对这几天硬件，看这些条件如果不具备，就直接可以忽略了！35、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，但是到了用人部门哪里就变的啥都不适合。这样的问题该怎么去协调与解决？A：这主要的问题还是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需核心能力没有沟通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部门对要新招人员的定位就没搞清楚，急着上马招人，看了一个好的又想更好的。所以，核心问题还是在于双方要深入沟通梳理并达成一致的结果——所招聘人员的岗位职责和任职资格。往往很少一次就能沟通到位的，有时候需要两次、三次甚至更多次的沟通才行。要与用人单位有个约定，就是人力资源要制定的招聘流程。第一步用人单位递交用人需求表（将用人的要求详细写出来）。这样招到人后，用人单位也说不了什么了！换句话说：还是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。36、小公司，网络招聘为主，怎样拓宽有效的招聘渠道？不少年轻人通知来都爽约，怎么避免？A：小公司就不必了！灵活利用网络招聘手段如：简历收索功能。爽约是很正常的事，基本上10个人能来4个就不错了，增加面试率的方法很多1、通知完面试后短信将相关信息再次发送；2、尽量通知已经离职人员；3、尽量通知公司附近5公里内的人员面试。37、现在制造中心有3个经理都要离职，作为高层的又应该怎么去把控？A：人力资源管理工作不仅是人力资源部HR的事，各级主管经理同样的要承担部份人力资源工作角色。建议可以给他们上一些培训，如“非人力资源经理的人力资源管理”课程。另外，在中高级考核方面，加入人才培养、人员流失率和团队建设等方面的考核指标，从意识上和考核上绑定他们，让他们不得不去关注。至于你另外提到的有3个经理都要离职的事，关键是了解清楚其真正的离职原因是什么，如果是企业本身的问题，能够改善的要重视并立即着手改善，以此留住人才。38、如何在招人之后，聘用之前摸清当事人的相关背景，即如何做好应聘者的背景调查？具体的实施方法和技巧有哪些？A：如何做背景，应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈作为面试官要详细的了解清楚，并形成记录，针对所有疑问的关键点做背调；在面试时注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系方式进行调查。根据应聘者填写的应聘登记表上的证明人联系方式调查。应聘者背景调查所需提供的证明人应包括：人力资源部、同级同事、直接上级、直接下级、关键关联部门主管电话，原则上应力求把求职者过往职业过程中任职过的所有证明人材料搜集齐全。关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）应聘者家访；核实学历、资质证书、身份证等39、对于我们人力资源部的经理我们是需要技术性的？还是要管理型的好点？A：人力资源经理胜任力模型制订（现在手头上没有现成的！）从需要具备的三个方面入手：技能、素质、知识。40、想请老师谈一谈哪种面试方法适合小型民营企业才更好的招到合适的人才？以及面试有何技巧才能更准确快速的挖掘到人才？A：面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。41、招聘不难，难的是找到合适的人，很多时候公司的期望和个人的期望不在一条线上啊，如何更好的解决呢？A：要不公司降低标准，在培训上下足功夫；要不公司继续在奇缺的人才市场上打转42、我们公司部分岗位的工资相对较低，电话通知求职者面试时，经理交待求职者若问起工资就说视情况而定。但我总感觉说出这句话有点不真诚。如何回答求职者关于工资的提问呢？又怎么提高预约面试的成功率呢？A：理清面试流程将公司现有人员实际工资情况如实告知。招聘时公司与面试者第一次的坦诚相见！43、生产型企业主要采用哪种招聘渠道最有效呢？A：普工一般是现场招聘（当地人力资源市场或职介所）或与内地劳务输出机构建立合作关系。生产管理人员和技术人员的招聘除了现场外，还可以补充网络招聘等渠道，高端人才可以行业挖角等。44、对于难招岗位，如何增加对高级人才的吸引呢？A：突出招聘介绍中企业的亮点，对高级人才合理的薪酬，好的发展前景，好的平台都很重要。45、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。A：1、可将企业手中各种来源的简历汇总在一起；2、可根据招聘的不同岗位，预设条件，对简历自动分类管理；3、可提取出简历中的关键内容，以列表的形式排列，便于简历排序与简历筛选；4、可自动合并重复简历，可屏蔽不合格的简历；5、可灵活转发简历、在简历上做标记，在权限许可的范围内分享简历46、对现在时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的做法，如何看待呢？是否有它的可取之处，在哪里？A：其性格判断仅仅做参考，在2个应聘者不分上下的情况下，可以使用。但是贵公司一定要明确这个岗位用什么性格的人？为什么要用这样性格的人？用别的性格人的有什么不利的地方？47、如何招到让老板满意的人才啊？A：1、了解老板的诉求点；2、引导并“管理”老板对人才的评判标准（根据企业需示及岗位说明书）。3、作为HR应该最清楚岗位匹配的人才标准。48、老板永远认为，满街都是人才，就是不管我们怎么招聘，来的人他都不满意？如何解决啊？A：人才驱动战略的理念一定要灌输给老板，再好的战略如果没有人来执行，那都是空谈。而市场上好的人才可以以一敌百。如何招到这样的人才是关键！49、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，现在很多人的简历，都是水分一大堆，但是作为HR也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊！这个有什么好方法解决呢？A：简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息。一方面要辨别简历中的虚假信息；一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。
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