人事劳资部200-年工作总结.docx

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人事劳资部200*年工作总结2026年是长建有限司经过两个司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着司整合改制取得圆满成功，充分标志着司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资，建立健全灵活多样的用工机制，使司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年的工作，主要体现在以下几个方面：一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理司自2月份成立了人力资中心以，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。1、建立了司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了司总经理。又通过在建设工程总司范围内竞聘，聘任了司副总经理、四部一室主任、分司经理15人。通过在司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线，优化配置了人员。司成立人力资中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3．司人员结构日趋合理。司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分司136人，路桥分司39人，防腐分司32人，恒达分司88人，运输分司98人，建筑分司8人，嘉胜分司6人，租赁分司37人，人力资中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前司人力结构日趋合理，大专以上化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作1.对司人事劳资业务流程进行再造根据司原人事劳资业务流程，结合有限司实际，对我司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、司绩效考核等规制度。并编制了工作制度6个，下发4个、务通知6个，使司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。2026年共发放工资44 2.3万元,其中:机关59.8万元,安装分司12 2.8万元，路桥分司3 4.5万元，防腐分司3 2.6万元，恒达分司70.6万元，运输分司4万元，建筑分司8.6万元，嘉胜分司8.3万元，租赁分司3万元，人力资中心2 4.6万元。2026年共发放奖金588万元,其中:机关6 2.4万元,安装分司195万元，路桥分司60万元，防腐分司48万元，恒达分司11万元，运输分司3 4.1万元，建筑分司1 3.2万元，嘉胜分司6.6万元，租赁分司49.4万元，人力资中心3.6万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总司的要求,2026年我们对员工工资进行了两次套改。由于司重组整合,历史原因多，工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下，尽量做到平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元,第二次补发工资39.5万元。三.加强绩效考核，制定了合理的办法为了充分发挥长建有限司整合重组的优势，司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。司全年核定完成产值1.5亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元，费用总额71 4.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、司承包单位的考核和对领导班子的考核，对司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。四.认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资为司的生产经营起到最好的保障作用。1.加强人力资中心人员的管理。对司人力资中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对司符合条的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。总的讲，通过以上的工作使司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质为了提高司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。司自成立人力资中心以，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。为了抓好培训，司专门成立了培训领导小组，并结合实际,制定了2026年度员工教育培训计划，以形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。六.建立了新的薪酬与绩效考核体系司原薪酬多年一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任司体制的要求。根据司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现司中长期战略目标,司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。七.存在的问题和明年的工作思路当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。2．需要建立人力资储备库，为司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我司需要的人力资储备库，为司生产经营储备各类人才力量。4．继续学习“罗精神”，树立为司高度忠诚，爱岗竟业，顾全大局，一切为司着想，一切为大家服务的思想。特别是要热情为基层服务，提高办事效率，为司全面提升管理水平增砖添瓦。．加强和各部门、各单位的团结协作，创造人力资最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，使司逐步成为一个最优秀的团队。附：附表1：长建有限司员工结构及动态分布表；附表2：长建有限司员工结构图；附表3：长建有限司2026年工资发放表；附表4：长建有限司2026年奖金发放表。人事劳资部2025年工作总结。