云南优耐达公司－员工招聘管理办法.docx

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云南UNIDA信息产业有限公司员工招聘管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十一月目录第一章总则1第二章招聘的组织管理1第三章内部招聘2第四章外部招聘3第五章招聘工作评估6第六章人员解聘6第七章员工辞职8第八章附则8附件1人员内部招聘流程9附件2初、中级人员外部招聘流程10附件3内部招聘公告10附件3内部招聘公告11附件4招聘申请表12附件5结构化面试常问的问题13附件6应聘人员初试测评表14附件7试用人员考察表15附件8员工解聘通知书16附件9辞职申请书17第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于优耐达公司的人员招聘、解聘管理工作。第二条目的为满足优耐达公司持续、快速发展对人才的需求，特制定本管理办法，规范人员招聘流程，健全人才选用机制。第三条原则优耐达公司奉行以人为本，先德后才，德才兼备的用人原则，采取公开、公平、公正的招聘办法。坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用人机制更趋科学、合理。第二章招聘的组织管理第四条招聘组织管理一般员工招聘工作由人力行政部负责拟定招聘计划并组织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作；部门经理以上人员的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力行政部负责协助。第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员遴选录用、招聘工作评估。第七条人力资源需求计划每年初人力行政部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理会审批。（一）制定人力资源需求计划的基本依据：公司总体战略目标与未来组织结构。（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、市场或客户对公司产品和服务的需求、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司组织结构变化、员工流动率等因素。（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、IT行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（四）人力行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第八条各部门对于因人员调动或业务发展等原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可由部门经理填写《招聘申请表》，报人力行政部审核，总经理批准后，由人力行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第九条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、专业、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十一条根据招聘形式、招聘对象的不同，人力行政部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员遴选及录用流程。第三章内部招聘第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十三条招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十四条招聘流程（一）内部招聘公告人力行政部提供所需招聘岗位的职位说明书。如果是新岗位，则需根据所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书。然后需要拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。（二）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力行政部报名申请。（三）遴选人力行政部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步遴选。对初步遴选合格者，人力行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理会批准后生效。（四）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。第四章外部招聘第十五条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十六条招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第十七条外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐、职业介绍所和人才交流机构以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（一）校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各高校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（二）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（三）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力行政部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（四）招聘会招聘通过参加云南省或昆明市定期举办的人才招聘会招聘。（五）委托猎头公司招聘对公司关键的管理和技术职位可考虑通过猎头公司进行招聘。第十八条招聘流程（一）初步遴选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力行政部进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。（二）初试人力行政部向初选合格的求职者发出面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力行政部进行，主要对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：不予考虑和拟予复试。人力行政部组织对“拟予复试”的人员进行复试。（三）复试1.复试由复试小组进行复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门经理；二、人力行政部经理；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力行政部负责协调。2.复试的实施复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力行政部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交经理会进行讨论决定。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力行政部和用人部门共同组织进行。3.复审通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。（四）录用人力行政部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力行政部将面试结果通知落选的应聘者。1．报到被录用员工必须在规定时间内尽快到公司报到。如在发出录用通知最长15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力行政部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3个月。若员工所在部门经理认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。2．试用试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。3．转正试用期满后的员工，经考核合格，人力行政部应在试用期满一星期前向试用部门征询书面意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力行政部通知24小时内出具书面意见。人力行政部在收到试用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力行政部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。第十九条高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一）高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二）高级人才面试形式高级人才可以不经过人力行政部的初试和面试小组的复试，由人力行政部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力行政部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步遴选的作用。（三）高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第五章招聘工作评估第二十条人力行政部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第二十一条招聘活动结束后，人力行政部应通过调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见，测量新员工的工作业绩，研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等方法评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。第六章人员解聘第二十二条目的本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性与公正性，特对解聘员工的工作做出本规定。第二十三条定义解聘是指公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由公司决定终止与员工的聘用关系的行为。第二十四条解聘员工的条件符合下列条件之一的员工，部门经理可提出解聘建议：（一）试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能按质量完成工作的。（二）对公司的企业文化缺乏认同感，严重违反公司规章制度者。（三）对公司有严重欺骗行为的。（四）工作态度差，工作缺乏责任心与主动性的。（五）年终考核成绩不合格，经考察试用仍不合格者。第二十五条解聘员工的操作流程（一）部门经理根据公司规定的解聘条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现和某些特定的事实，提出解聘建议，填写《员工解聘建议报告单》（以下称“报告单”）（二）人力行政部接到“报告单”后，必须与拟解聘员工谈话，了解解聘员工的想法、反应和意见，根据事实情况确定是否需要解聘。如确认需解聘的，签署意见后，送行政总监审核，再报送总经理审批；如属不应解聘的，人力行政部负责与相关部门经理沟通，协商解决办法。（三）本公司在解聘员工时，必须事前通知其本人，并由人力行政部经理向其开具《员工解聘通知书》，其预告期依据下列规定：1．试用期当天通知，当天解聘。2．连续工作3个月以上，未满三年者，提前三天通知。3．连续工作三年以上者，提前一星期通知。第二十六条违反上述规定的处理办法（一）如果部门经理未按公司规定而随意解聘员工的，经人力行政部查证后，提出对部门经理的考核意见。（二）符合公司规定的解聘条件，而部门经理不及时提出解聘建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。第七章员工辞职第二十七条辞职是指员工本人提出要求脱离现任岗位，与公司脱离劳动关系而另找工作的一种权利。第二十八条员工因故辞职时，首先向人力行政部索要《辞职申请书》，填写后交部门经理签署意见，再送交人力行政部审核。第二十九条人力行政部审核后，报送总经理审批。第三十条员工无论以何种理由提出辞职申请，自批准之日起，仍需在原工作岗位继续工作一段时间，以便办理各种手续并进行工作上的交接。具体时间如下：（一）试用期期间批准当天即可离职。（二）连续工作3个月以上，未满三年者，批准后一星期后离职。（三）连续工作三年以上者，批准后两星期后离职。第三十一条员工辞职申请被批准后，人力行政部应向其发出《辞职通知书》，并及时填写《人员调整登记表》。第三十二条员工在离开公司前向人力行政部索要《移交清单》，办理移交手续。第八章附则第三十三条本管理办法由人力行政部负责解释。第三十四条本管理办法的拟定或修改由人力行政部负责，报总经理批准后执行。第三十五条本管理办法自颁布之日起实施。附件1人员内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力行政部初步遴选合格吗？否不进行人事调动是面试甄选小组面试必要测试按岗位要求评估合格吗？否是是用人部门经理/人力行政部经理/总经理审批否同意吗？是公布人事调动名单办理调动手续附件2初、中级人员外部招聘流程发布招聘信息总经理审批审批应聘材料登记不予考虑拟予复试进入人才储备库不录用体检是否通过过guo过人力行政部进行初步遴选/背景调查是否是否决定录用不合格者不合格者必要笔试不合格者合格者勉强合格者勉强合格者是否接受录用合格者初试办理转正手续试用期考察、考核办理入公司手续，确定试用期目标复试小组复试合格者附件3内部招聘公告内部招聘公告编号：公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位职级为可申请。此职位对（不对）外部候选人开放。薪金支付水平：最低：最高：职责：（参见所附职务说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1．在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：——有能力保质保量完成工作任务；——具有很强的业务钻研精神与敬业精神；——有同他人合作共事的良好能力；——能进行有效的沟通；——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)；——有积极的工作态度。2．可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）员工申请程序如下：1．确保在时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力行政部。2．对于所有的申请人，人力行政部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步遴选。3．面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。4．内部招聘结果将在时间前公布。附件4招聘申请表申请部门。