人资会计研究与应用分析.docx

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人资会计研究与应用分析论文人力资源会计自20世纪60年代起源于美国以来，众多的国内外会计界的学者从人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计等研究方向进行了艰苦的理论探索，并尝试进行相应的会计制度设计。但是，这些理论成果的应用却不尽人意。究其原因，乃是过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是到多少”和对“人力资源的利益分配应该得到多少”的纠缠之中，而对于决定其会计程序之合理性的有关制度约束机制却没有给予足够重视。以致于现在看来，仍不能解决有关人力资源进入企业后，其资产化处理的部分不能与物力资产一样用来承担任何的经营风险，而在人力资源退出企业时，其资本化处理的部分也不能与物力资本一样据以享受任何的经济权益的标准问题，使得单纯性计量意义上的人力资源会计存在着先天性不足。任何意义上的会计都不应该抛开对经济生活中产权运作的一般现实所进行的有效归纳，而片面地满足于经济活动所涉及的具体事实的需要。因此，作为系统性核算意义上的人力资源会计，就必须对人力资源产权运作的有关制度安排进行深入地分析。一、人力资源的所有权界定笼统地说，人力是指人所具有的认识和改造自然与社会的能力，具体地说是指人所具备的完成特定任务，比如生产商品或提供服务所需的体力、智力、情商等能力的总称。它是以一定的天赋为基础，并通过后天多种途径的投资而形成的。其投资涉及到多个主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业、社会等，但是除本人以外，其他主体都不能对它声明所有权。这是因为，纯自然的人力与其人身载体是不可分离的，各种制度、技术条件所能改变的充其量是其派生权能。即使是原始部落中的战俘或奴隶制下的奴隶，被强制力量所得到的也仅仅只是其人身的自由权，而战俘或奴隶仍可用消极怠工、逃亡、自残、死亡等手段证明对其人力所有权的拥有。然而，在今天人力已经大大超越了纯自然的、天赋的属性。这一点集中体现于通过特定的契约关系使之具有了社会化资源的特性，可以给任何所有权主体带来未来经济利益。如果对其所有权进行界定的话，则不但涉及到多个权力主体，如个人、家庭、学校、政府、银行、企业以及社会等，还涉及到多层权能要素，如占有权、支配权、使用权、处置权以及收入权等。尽管每个主体都可能拥有包括所有权在内的其它要素权能，但是，只有人力资源的人身载体可以让渡所有权给其他权力主体，而其他权力主体则只能让渡除了所有权之外的其他要素权能，这是人力资源所有权对承载主体的人身依附关系。以上有关所有权的界定，在人力与人力资源之间是被细致地区分开来的。只是人力的所有权先天性地锁定在人身载体上，而人力资源的所有权则被制度性地约束在其所有权主体一揽子的被统称为“产权”的权能组合体系之中，这就需要进一步地分析其产权结构。二、人力资源的产权结构由于人力载体与人力资源的特殊关系，使人力资源的所有者既可能是人力资源载体，又可能是拥有人力资源所有权的所有权主体，以至于其产权结构的划分要比单纯的人力的所有权界定要复杂得多。因此，我们可以站在中间立场、从权能要素的角度把人力资源的产权结构分解为以下几个相对独立的权力构造：1.所有权。与纯自然人力不同，人力资源的所有权是可以让渡的。在大多数的所有权交易之中都表现为人力资源整体产权的交易，如人力资源载体把自己的人力资源所有权作为人力资本投资给企业，企业在获得该项人力资源产权的同时接受人力资源作为一项生产要素以人力资产的形式进入企业组织，并依据其所有权而获得剩余性收入（组织租金）。在这个过程中，人力资源载体在私人产权基础上的个体所有者之所有权通过产权交易转变为人力资源所有权主体在法人产权基础上的集体所有者之所有权，同时这个过程又是产生其他派生权能的基础。2.占有权。占有者的占有权与所有者的所有权不同，表现为占有者未必一定是所有者，只是占有权通常表现在占有者实际控制的前提下。由于是通过让渡了人力资源载体的占有权而取得实际控制的，如在契约界定的范围内，企业作为人力资源的占有者则直接对所占有的人力资源进行支配和使用，而且占有权的内容直接关系着受支配程度的深浅、受使用频率的高低，以及应给予的补偿性收入（契约租金）的多寡。3.支配权。一般说来，人力资源占有者拥有对该资源的支配权。那么在企业中，谁行使这种支配权？可以说上一层的管理者取得了对下层的人力资源的支配权。而企业家的人力资源受谁支配呢？在私有制企业里，是由自利动机支配的；而公司制企业里，则一般要接受所有者或代表所有者的机构如董事会的支配，这种支配也不可能像对其下层那样直接与经常性，而可能是受诸如目标管理或激励机制之类的支配。4.使用权。人力资源的使用是与其他生产要素（资源）相结合的过程，因此，其使用权仍掌握在其支配者手中。支配者在契约界定的范围内，决定使用的时间长短、使用频率的高低及使用强度的大小，行使对人力资源的使用权。由于团队生产中监督成本的存在，因而“偷懒”、“搭便车”等机会主义行为是很可能发生的，所以，人力资源使用的效率是取决于被使用者所受到的激励与约束的强度、频率及其有效性等。5.收入权。这是一种在以上各种权力基础之上产生的派生权力，可分解为对补偿性收入（契约租金）的分享与剩余性收入（组织租金）的分配。它是最有实质意义、最受关注的要素权能，又是由以上权能组合的不同性质类型、对团队的贡献份额、所承担的责任与风险大小、工作成果测评的难易程度、与其他资源所有者的博弈（谈判）结果、经济与政治制度环境等综合决定的。很显然，人力资源产权是法定主体对人力资源的一组（束）权力，它以所有权为基础，既可以包括占有权，也可以包括支配权、还可以包括使用权、或兼有占有、支配、使用在内的处置权，以及派生的收入权。由于其各项要素权能在实际运作过程中可以进行不同的组合，因此，就有必要进一步深入地分析有关人力资源的权能交易。三、人力资源的权能交易随着人力成为可以与任何所有权主体进行权能交易的社会资源，人力资源载体与企业之间的权能交易活动在形式上体现出处置权投资活动与产权投资活动两种类型。不仅被投资人要保障投资人的投资权益，包括所有者权益和劳动者权益，而且投资人还要承担被投资人的投资风险，包括所有者资本风险和劳动者成本风险，则在内容上又可以把人力资源的投资活动划分为对人力资源的成本投资活动和对人力资源的资本投资活动两种形式。由于两种划分都涉及到一项资源要素表现在两个主体之间的经济关系，因此，人力资源的权能交易就被明确地区分为成本化的处置权（包括占有、支配、使用）交易与资本化的产权交易两种不同性质的类型。1.成本化的人力资源处置权交易。它是人力资源载体把人力资源的占有权、或支配权、或使用权，或兼有占有、支配、使用的处置权作为商品进行交易，以期获得补偿性收入权。其中出让权能的一方按照契约让渡人力资源的占有权、支配权、使用权或处置权，则获得权能的另一方就要履行偿付费用的义务。这类交易的主要特点有：一是交易的短期性，也就是让渡人力资源权能的时期较短，只形成短期的债权债务关系。二是行为的持续性，也就是人力资源效能的发挥不是在交易行为产生的瞬间，而是在契约的有效履行期内继续发生的。在这类交易中，人力资源处置权作为一种“商品”的形式被离散地出售，并期望从产生的“契约租金”中分享到补偿性收入。至于所有者的收入实现的份额，则取决于人力资源成本在这类交易主体之间进行博弈的结果，其博弈过程导致人力资源的占有成本、使用成本及开发成本的形成。2.资本化的人力资源产权交易。这种情况主要体现在企业的组建或发展过程中人力资源载体与财务（物力）资本所有者达成的契约中，其基本手续是人力资源的所有者让渡它对其人力资源的所有权，并接受财务资本所有者直接或间接的控制与监督，成为企业的一项人力资产。这类交易特点主要有：一是交易的长期性，也就是让渡人力资源权能的时期较长，形成了长期的股权关系。二是行为的一次性，也就是人力资源效能的发挥是在交易行为产生的一瞬间，而不是在契约的有效履行期内持续发生的。在这类交易中，人力资源产权作为一种“资本”要素成批地投入到企业的团队生产中，使企业在拥有了一项人力资产后，从“组织租金”中分享到剩余性收入的期望建立在所持有的人力资本的份额上。而人力资本的持有份额则取决于人力资源价值在这类交易主体之间进行博弈的结果，其博弈的过程导致了人力资源定价决定于交易双方所处的市场环境、风险的态度、合作收入与代理成本等。上述两类人力资源权能交易的博弈过程，客观上揭示了人力资源只能以人力资源成本或人力资产的身份进入会计程序，被确认为会计主体的资产，其中人力资源成本则是为控制人力资源而发生的、尚未摊销的其它资产的耗费，而人力资产则是会计主体所拥有的人力资源；至于人力资源的所有者所享有的经济权益，则需要实事求是地进一步分析人力资源的权益构成。四、人力资源的权益构成如果说企业是人力资源的所有权主体，则可以按照企业对人力资源投资人的权益的保障内容之不同，把人力资源权益划分为所有者（人力资源产权投资人）权益和劳动者（人力资源处置权投资人）权益，其中所有者权益又可进一步分解为资本所有权益和收入分配权益，劳动者权益则只能包括劳动补偿权。也就是说，所有者权益是指人力资源产权投资人在被投资企业所享有的经济权利，它不仅在量上包括原始投入的、表现为企业人力资产上的人力资本和分配累积的、凝结在企业物力资产上的留存收益两种，而且在质上是通过用货币来量化的资本所有权益和收入分配权益；而劳动者权益则是指人力资源处置权投资人在企业享有的经济权益，它在量上只包括企业在使用人力资源时，劳动者的劳动力再生产所需要消耗的物力资产价值，在质上是通过用货币来量化的劳动者对人力消耗之劳动补偿权益。人力资源权益还可以按照人力资源投资人对企业风险的承担形式不同，把人力资源权益划分为实权益和虚权益。与物力资源权益的保障是实际承担企业风险的基础不同，人力资源的资本所有权益由于提供其权益保障的人力资产不能与物力资产一样作为风险承担的基础，故属于虚权益；而收入分配权益则代表人力资源产权投资人对作为企业留存收入的物力资产增值部分之分配权，由于有物力资产的增值部分作为风险保障，则属于实权益；至于劳动补偿权益则是人力资源使用权投资人对劳动力再生产成本所需要消耗的物力资产之求偿权益，由于有求偿的物力资产来承担风险，也属于实权益。实权益所起的作用，无论是人力资源产权投资人的留存收益之分配权益，还是人力资源处置权投资人的成本消耗之补偿权益，都可以用剥夺对物力资产的相应权益来承担风险；而虚权益则是人力资源产权投资人对其投入企业的人力资本的所有权，它要以人力资产承担相应的风险，是非物力形式的保障，故不能起承担任何风险的作用。正是把处于不同地位的资本所有权益、收入分配权益及劳动者权益划分为起不同作用的实权益和虚权益两类，使人力资源的全部权益与物力资源的全部权益被清晰地区别开来，也明确了人力资源的所有者在企业所享有的经济权益。这里，我们必须清楚地看到：权益的实质是特定主体对经济活动结果的归属权利，权利的拥有者可以据之获取经济利益，而产权的本质则是法定主体在经济活动过程中被赋予的权力，权力的行使者则可以据此谋取经济利益，因此，利用对资产的产权与利用对资本的权益取得利益的途径是有区别的。作为对资产行使产权的企业来讲，它通过对资产的直接控制包括所有、占有、支配、使用来取得利益；而作为对资本拥有权益的投资人来讲，它则通过对资本的所有权来间接为自己获取利益。两种权能相比之下，利用对资产的产权来谋利是直接的，而利用对资本的权益来获利则是间接的，这是因为资本的权益只有借助于资产的产权才能取得。至于这种资产是物力形式的，还是人力形式的，已经不重要了，关键在于量化其产权运作的会计制度是如何进行规范的。五、人力资源会计制度的设计依靠有效的产权制度安排只能对产权实现清晰的概念性界定，至于产权实体的完整性，则需要依据会计制度设计来提供有力的实质性保护，才可能在产权运作过程中减少人们的不安全感，同时增强人们预期的理性与决策的准确性。所以，在人力资源进入会计视野以后，对它的会计就是要为各产权主体提供决策所需的有关初始的人力资源产权结构、动态的人力资源权能交易、最终的人力资源权益构成等方面的信息。因此，以所有权界定为基础，对人力资源的产权结构、权能交易、权益构成的制度安排，可以解决人力资源会计运行所面临的标准问题，为人力资源会计制度的设计提出了总体框架。1.人力资源会计制度的设计要以人力资源产权结构为基本依据，应该解决的是对于人力资源的确认问题。由于人力资源的权能交易才使得其它主体拥有了对人身所承载的人力资源的相应权力，如果这种权力的拥有只局限于以占有、支配、使用为核心的处置权，则企业既没有得到其所有权，也没有付出其原有的投资部分，而只是为人力资源在占有、支配、使用发生了物力资产支出，是企业应在人力资源效益期内分摊计入生产成本和期间费用的耗费，应该确认为企业的人力资源成本。如果这种权力是以所有权为基础的包括占有、支配、使用，或处置等整体产权，也就是人力资源的所有者以人力资源的产权作为一种“资本”要素成批地投入到企业，则人力资源的原有投资部分在企业形成了一项以人力形式存在的资本资产，被确认为企业的人力资产。超级秘书网2.人力资源会计制度的设计要以人力资源权能交易为基本事实，应该解决的是对于人力资源的计量问题。企业在人力资源的产权交易过程中，人力资源载体让渡它对人力资源的所有权给企业，在接受财务资本所有者的控制与监督下使企业拥有了一项人力资产，而以这项资产为保障所持有的人力资本份额则取决于这类交易在主体之间进行产权博弈的过程，其结果导致对人力资产的定价决定于双方所处的市场环境、风险态度、合作收入与代理成本的比较。至于企业在人力资源的处置权交易过程中所产生的人力资源成本，则是企业对人力资源的所有者要履行及偿付的费用，应该按照历史成本计价原则对其有关投资支出进行计算。3.人力资源会计制度的设计要以人力资源权益构成为基本内容，应该解决的是对于人力资源的记录问题。有关资本所有权益应根据人力资源产权博弈的结果，在借记“人力资产”账户的同时，贷记“人力资本”账户；有关劳动者权益则应按照历史成本计价原则，按对有关占有权、支配权、使用权或处置权的投资支出，在借记“人力资源成本”账户同时，进一步分析其中对人力资源的所有者要履行及偿付费用的义务，并贷记“人力负债”账户。至于收入分配权益则取决于已入账的人力资源产权博弈的资本化结果，以它作为分配基础进行比例计算，则回避了对“人力资源资本应该得到多少”的利益分配之纠缠。由于与属于虚权益的资本所有权益所代表的人力资源投资人对人力资本之所有权截然不同，则收入分配权益所代表的是人力资源产权投资人对作为构成企业收入内容的物力资产增值部分之分配权，与劳动者权益一样，都属于实权益，都可以得到用物力资产来求偿的实际权益。因此，可以参照“普通股”分红的方式进行明细化处理，再通过属于“未分配利润”科目下设的明细账户来反映人力资源的收入分配权益。综上所述，基于对人力资源产权运作的制度安排而设计的人力资源会计制度，能比较实用性地收集、处理、提供关于企业人力资源投资、使用及存量计算与权益分配等方面的重要信息，且回避了现行人力资源会计在适用性方面所存在的先天性不足，为人力资源会计的研究与应用提出了另类思考方向。主要参考文献A.A.阿尔钦，H.德姆塞茨。1994.财产权利与制度变迁。上海：上海三联书店、上海人民出版社邓荣霖。1995.现代企业制度概论。北京：中国人民大学出版社伍中信。1998.产权与会计。上海：立信会计出版社杨有红，王仲兵。2002.关于人力资源会计的若干理论问题。会计研究，9魏朝志。2003.人力资源会计体系及其改良。经济体制改革，2吴泷。2004.人力资源权益的职能结构及配置模式研究。财会月刊，10。