公务员人才化管理制度创新研究.doc

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公务员人才化管理制度创新研究公务员人才化管理制度创新研究【作者】胡仙芝【作者简介】胡仙芝，中国行政管理学会。【内容提要】在知识化、信息化的社会发展大背景下，公务员的专业化、能本化、人才化就成为新形势下的一些基本要求。本文提出，现代的人才管理理念和技术在公务员管理中具有重要的适用意义。以能力本位为核心的公务员人才识别及评价制度、以绩效导向为特征的公务员人才使用及培训制度、以人为本的公务员激励制度等构成公务员的人才化管理制度内容。人才化管理成为当前我国公务员管理制度的一个创新基点之一。【摘要题】公共管理【正文】我们都知道，人才是第一资源，因为它对于科技、生产力来说都具有第一重要的作用。而对于国家的竞争力来说，除了自主创新的科技力量，更为重要的是政府本身的管理，即政府管理产生的竞争力。公务员作为政府中的主体要素，是政府竞争力中的核心要素，它的人才化指数是决定政府能力高低的一个关键。本文基于这个前提，探讨一下公务员人才化的必要性及其人才化管理制度创新的应对策略。一、公务员人才化管理的必要性分析公务员作为政府生产力的第一要素，公务员的素质能力及其人才化指数具有重要的基础性作用。为了提高公务员的人才化指数，必须对公务员进行人才化管理，这种必要性主要表现在以下几个方面：1．人才资源的重要战略地位要求重视公务员队伍人才化对于人才作用的认识，我国领导人之间有一个逐渐深化的过程：过去对人才尤其是知识分子的重视程度是远远不够的，文革中还因为意识形态或者阶级斗争的需要，在政治和政策方面打压知识分子，人才的生长和成长受到压抑；文革后，经济建设急需人才，邓小平同志提出：“要尊重人才，培育人才”，并提出了科技是第一生产力的论断；进入到20世纪90年代后期，随着社会经济的发展变化，江泽民同志又提出：“人才资源是第一资源”，提出了科教兴国的战略。尤其是2003年党中央召开全国人才工作会议后，更是提出了人才强国战略。这个过程体现了中央对人才作用的认识深化和人才问题解决思路的调整，也体现了我国领导人对建设社会主义本质规律的把握逐渐深入，对中国未来强国之路的战略选择逐渐清晰。2000年中央开始调整人才工作的思路，把人力资源作为战略资源，把人才强国作为基本战略。这不仅意味着国家对于人才的重视程度会加强，人才的社会地位和待遇会得到提高，人才使用会得到重视，而且它如今成为了国家发展的一项总体战略。公务员实行人才管理，是实施人才战略的重要方面。政府中的公务员作为政府中的重要人才，在政府中有着积极的导向作用和示范效应。公务员作为政府工作人员，是党的路线、方针、政策和国家法律法规的具体执行者，担负着社会主义现代化建设的规划、组织和领导的重要责任，是国家重要的人才资源。公务员代表政府行使权力，能否正确履行职责，执行政策，全心全意为人民服务，直接关系到党和政府的形象和威望。公务员是执法者，能否秉公执法、依法行政，不仅影响执法形象，而且关系到法律尊严、职能的到位。公务员直接与生产者、经营者和消费者接触，是面向社会的窗口，一言一行关系到社会主义市场经济准则的体现，关系到社会主义制度优越性的发挥。目前很多国家把改革公务员制度、提高公务员的能力和政府对风险的应对能力作为迎接挑战、增强竞争力的重要战略，特别是随着我国加入世贸组织，经济进入国际大循环已成必然，培养造就大批适应国际竞争的高素质行政管理人才，刻不容缓，任务艰巨。因此，可以说，公务员队伍建设是实施人才战略的一个重要组成部分。2．社会发展的知识化、信息化、复杂化呼唤公务员的人才化随着社会形态的不断发展，目前不管从经济、政治、文化以及社会生活的方方面面都发生了前所未有的变化。尤其是以信息化、知识化为特征的信息社会来临，一种超越物理国界和物质界限的能量在社会发展中占据了越来越重要的地位。为此，对知识的管理，对科技的占有，远远重于传统的对资本、能源、武器等的占有。而知识的管理、科技的应用都必须以知识贮备厚、创新能力强的人才为基础。有学者在研究了社会发展形态与行政管理的发展特点后得出结论说，与农业社会相对应的是“权力行政”，工业社会时期则对应的是“技能行政”，而信息社会时期行政管理却越发地体现出“智能行政”的特征。而智能行政显然是离不开高智能的公务员队伍作为基础的，作为国家公共生活的管理者，公务员不仅需要适应不断变化的社会，还需要拥有足够的技能和知识来管理这个业已变化的社会，因此也更加需要具备创新的能力。随着社会管理课题的不断复杂化，政府部门的公务员需要更加专业化和职业化，才能适应不断变化的外部需求，才能不断地提高政府的行政效率。可以说，人才强国战略的提出，是我国国家发展总体战略的一次调整，是我国为适应经济知识化和竞争全球化而采取的一项主要应对措施。人才强国的实施，标志着中国即将步入知识经济时代，意味着“人才”的时代正在不可逆转地随着历史的步伐向我们走来。而国家有效应对知识化全球化，实施人才强国战略，必须与国家整体发展规划和制度建构结合起来，全面实施人才开发、人才培养、人才使用等配套机制。在这些努力中，首当其冲的就是需要公务员的人才化，即全面提高公务员的知识能力和管理能力，提高公务员群体的人才化指数。3．传统官僚体制的弊端要求公务员实行人才化的管理对于官僚体制下的人事管理，普遍存在着体制管得过多，统得过死，缺乏有效流动等方面的弊端。具体而言，由于缺乏有效激励和开发，存在着公务员人才短缺和人才严重浪费并存的现象；由于公务员结构的等级制，公务员普遍存在主体性、创造性缺失的状态；再加上相对的平均主义，公务员队伍缺乏有效的激励手段及机制等等。这些方面的原因都充分表现为政府机关官僚主义严重，办事拖拉，效率低下，死气沉沉，逆向竞争，造成人才使用不科学，人才地位不公平以及人才劳动积极性不高等，这种环境不利于人才成长，也不利于创办事业，公务员队伍的工作能力也因此受到影响和妨碍。也就因为这些，官僚制一直以来受到了各方面的批评。要克服以上弊端，必须在公务员系统中树立尊重知识、尊重人才、尊重劳动、鼓励创造的人才观念和意识，在公务员管理中引进科学、竞争、上进的人才化管理机制，才能有效地克服官僚体制的弊端，带来公务员队伍的活力和创造力，以适应社会经济知识化、全球化下的行政管理需要，实现组织、机制、文化等全面的变迁和适应。4．我国学习型社会、创新型国家的建设需要政府实行公务员人才化管理目前，知识更新和信息积聚的加速度迫使我们必须坚持终身学习来适应这个加速度发展的社会，政府作为一种特殊的社会组织，作为国家的主要管理者，他的学习和创新状态对社会其他组织将会产生很好的示范和推动作用。因此，政府只有通过学习型组织和研究型组织的构建，才能有效地提升公务员的知识和能力，才能真正提高国家的竞争力和对社会发展的感应力，才能在社会发展中履行自身的责任。在公务员队伍中实施人才化管理，就是提倡公务员终身学习的理念和精神，鼓励创新，鼓励研究，不断实践学习组织和研究政府的真谛，确保知识和能力的提升。因此，可以说，重视学习、鼓励创新的人才化管理将是构建学习型、研究型、创新型政府的一条基本途径，是实现我国学习型社会和创新型国家的构建目标的必由之路。二、人才化管理战略呼唤公务员管理制度的创新在公务员管理中实施人才化管理，这就意味着我国需要及时更新对公务员角色和功能的认识，需要明确社会时代对公务员能力和素质的切实需要，需要在公务员的配置和使用、教育和培训、管理和开发时把对公务员的人才管理置于重要的位置；意味着要创新公务员队伍的管理机制，要变管理为开发，采取各种激励手段调动公务员的积极性和创造性，促进公务员的人才化。总而言之，需要不断完善公务员管理制度，以科学的人才观、服务观作为指导，实现公务员人才化管理的全面创新。树立全新的科学的人才观、资源观、学习观、培训观和服务观，营造尊重人才、鼓励创新等有利于人才成长的良好氛围科学的人才观是人才工作的基本关键，是人才战略的根本前提。树立科学的人才观，首先是一种大人才观。《关于进一步加强我国人才工作的决定》指出：“人才存在于人民群众之中”，“要坚持德才兼备原则，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”，“鼓励人人都作贡献，人人都能成才”。这就说明了人才必须具有多样性，多元性，因而也就具有全面性；其次，人才观必须是一种科学的、客观的人才观。对于人才的衡量标准不仅具有全面性，更需要具有客观性、科学性。“把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”，这些主要的标准现在越来越具有科学的衡量办法，而且任何办法都不具备绝对性，必须科学地进行评价；第三，必须是一种动态的人才观，也就是要用发展的眼光，要重视人才的占有和使用，更要重视人才的培育和发展，要贯彻终身学习的理念和精神，加强对人才的培育和锻炼，使人才指数始终保持一个不断上升的趋势；最后，必须是一种以人为本的价值观。人才是国家建设的重要依靠力量，但同时人才本身就是我们服务的对象。构建和谐社会、和谐政府要求我们更加重视人才的价值，人才的需要，以人才为本，为人才提供应有的保障、尊重和服务。只有具备整合的科学的人才观和服务观，才能树立起持久的资源观、学习观、培训观和服务观，才能指导人才工作全面有效地开展。建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制，提高公务员队伍的人才化指数对于全面的大人才观，在实际操作中需要有科学的人才识别和评价机制作为辅助，对于公务员也就是党政人才的评价，虽然也建立了一定的评价机制，但由于在实际操作中，对党政人才的评价主体比较复杂，各类评价主体的评价之间标准相差很大，加上官本位观念以及利益和价值观念之间的影响，所以还没有科学化和社会化。因此，有许多学者认为，虽然干部考核机制非常健全，“公务员是万金油”，“领导干部不需专业”，“外行领导内行”等认识和现象还大量存在，干部考核的社会公信力还远没有建立起来。人们还是认为以上级考核为主的考核机制不具有公平性，以德勤能廉的考核指标缺乏客观性和科学性，甚至有的人认为现实中目前的干部选拔和考核机制既不能杜绝庸才进入公务员队伍，更不能使有才能的公务员得到很好的施展。为此，需要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制，具体做法有：首先，改变党政人才的评价主体及其比重，加大群众认可和群众评价的力度。《决定》提出，党政人才重在群众认可。为此，要树立科学的发展观和正确的政绩观，坚持群众公认、注重实绩的原则。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度。其次，制定科学的人才评价办法，形成党政人才的科学评价体系。针对不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准。完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法。建立健全考核工作责任制。只有这样，才能不断推进党政人才测评方法的科学化、体系化。最后，要注意党政人才评价的社会化。不妨借鉴目前比较成熟的专业技术人才评价办法，对公务员的能力和业绩进行标准化评价，如与社会上的专业职称、职业资格和技能证书等制度相结合，对一些具有重要的岗位的重要能力进行规范和评价，与社会化的人才评价制度相对接，从而不断提高公务员的人才化指数。为此，有必要取消当前公务员队伍中实行“不能评职称”的一刀切做法，使一些高级的职位对一些具有高职称的人开放，对人才的评价公开化、社会化、科学化，才能真正建立起以能力和业绩为导向、科学的社会化人才评价机制。总之，只有解决好党政人才的科学测评问题，解决好党政人才测评的正确导向问题，才能真正促进我国公务员队伍的革命化、专业化和知识化，才能提高公务员队伍总体的人才化指数，才能更好地贯彻人才战略，提升公务员队伍的总体竞争力。建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制，优化公务员队伍的人才使用机制人才重在使用。开发人才资源，除教育性和培养性开发之外，更要注重的是人才资源的使用性开发和政策性开发。对于公务员的使用开发来说，必须建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，这就要求公务员的录用体制、升迁机制以及流动机制等各方面进行与时俱进的创新。首先，在公务员考试录用方面，需要对岗位和所需的人才进行科学评估和能职匹配，使所录取的公务员真正适合机关工作的需要。这里需要对岗位的专业性和能力化进行评估，结合人才的成长规律，提高公务员考试录用的科学性和有效性；其次，创新公务员以及干部选拔任用机制，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化党政干部选拔任用制度改革，完善选任制，改进委任制，规范考任制，推行聘任制；改进公开选拔、竞争上岗的办法，为人才的脱颖而出提供土壤和环境。再次，在人才使用上，要加大选拔任用优秀年轻干部的力度，利用年轻干部的成长规律，使干部本人的成长和政府事业的发展同向合拍，建立和完善干部正常退出机制，实行优胜劣汰，增强干部队伍活力。最后，要继续贯彻党的人才工作政策和“用好现在的、培养自己的、留住关键的、引进急需的、贮备未来的”人才工作思路，调整和优化党政人才队伍结构，改进和创新党政人才的培养和使用方式，深化和推进党政干部人事制度改革，坚持人才工作机制不断创新。建立以人为本、以能为本的公务员人才保障和激励制度，提升公务员队伍的物质和精神文化水平第一，贯彻绩效和能力原则，构建具有激励功能的公务员保障机制。公务员保障机制主要是为公务员提供一个安全、稳定的生活环境，保障公务员的各项基本权利，使公务员安心其职、乐从其事。我国新的公务员法提出，要逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的公务员工资制度。适当拉开不同职务和职级之间的收入差距，增强职级的激励功能。建立公务员工资与国民经济发展相协调、与社会进步相适应、与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。这里也体现了能本管理在我国公务员的分配制度上的基本运用，即“按能绩分配”。在工资分配上，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入，实行多劳多得、善劳多得的原则，使能级与资级相配置，能级与待遇相配置，达到能者有其资，能者有其享的效果。第二，创新激励方式，完善公务员人才队伍的激励管理。激励管理是我国公务员管理的核心内在管理制度，它贯穿公务员制度的始终，它是激发公务员工作热情的动力，从而是影响行政效能的重要环节。公务员激励机制是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织，以激发和调动公务员的工作积极性，实现共同的行政目标的过程。在激励管理中，必须要明确重视绩效和能本管理两条原则。也就是说，一方面通过重视绩效，促动公务人员的竞争和创造力，吸引优秀人才的留任与引进，从而强化政府的行政能力；另一方面，通过采用“能本管理”及其有效的办法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，以实现组织发展的目标及组织创新。只有通过以绩效管理和能本管理的管理和激励制度，才能贯彻落实根据德才兼备和政绩用人，把有能力有政绩的人推到重要的、合适的工作岗位上，实现能力配置与人才使用的科学化：能级与职级相配置，使能者有其位；能级与岗位相配置，使能者有其岗；不同能级的人互相配置，力图形成一种最佳的能力结构或能力场。总之，在公务员队伍中贯彻落实人才战略，是一个系统的综合工程。需要在坚持党管人才的原则和前提下，全面开发公务员队伍的人才资源，加强党政机关的各项人才工作，立足创新，开拓进取，坚持先进生产力、先进文化、群众利益优先的原则，在贯彻落实《中华人民共和国公务员法》的同时，实现公务员管理制度的创新，为全面提升国家的综合竞争力、实现国家和民族的振兴打下坚实的基础。【参考文献】[1]吴江、胡冶岩：《公共部门人力资源原理》，中共中央党校出版社，2002年版。[2]胡锦涛：《在全国人才工作会议上的讲话》，2003年12月20日。[3]李如海：《中国公务员管理概论》，中共中央党校出版社，2001年版。[4]苏廷林、王通讯：《人力资源学导论》，中国人事出版社，1994年版。[5]《中华人民共和国公务员法》。[6]中央人才工作协调小组办公室：《人才工作理论研究报告》，党建读物出版社，2003年版。[7]仝志敏：《国家公务员管理——高层次人力资源开发》，百花文艺出版社，1994年版。（本文来源：《论文资料库》http://lw.zaizhiboshi.com）。