影响国有大中型企业职工积极性充分发挥的深层原因及其对策——一.doc

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影响国有大中型企业职工积极性充分发挥的深层原因及其对策——一影响国有大中型企业职工积极性充分发挥的深层原因及其对策——一个经济社会学的分析【作者】戴群/孙都光【作者简介】戴群安徽马钢总公司党校孙都光南京大学社会学系95研究生【内容提要】本文试图利用西方经济社会学的公平理论来分析我国国有大中型企业中职工的公平感状况，进而寻找职工产生不公平感的社会原因和个人原因，通过对部分国有大中型企业的调查，对企业职工的公平感结构及其成因进行了描述和分析，试图阐明当前影响企业职工劳动效率的深层原因。【关键词】社会报酬/人力资本收益率/公平感/积极性/效率【正文】一、理论渊源及发展公平理论是美国的斯达西·亚当斯于1956年提出来的。这种理论是在社会比较中探讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论，它侧重于研究报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响，所以，公平理论也叫社会比较理论。它包括如下命题：(1)公平是一种激励机制，它既是冲突的原因，又是和谐和劳动积极性的原因。(2)公平与主体所得的利益的绝对额关系不大，却受比较额影响甚深。(3)公平实际是一种自慰心理。它是由几种比较而产生：A)自己的投入同所获得报酬的比较感觉。这里的投入包括自己的教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等。这里的报酬包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬等。B)自己的收支比率同自己过去在这方面的收支比率历史比较产生的感觉。C)自己的收支比率同自己所知道的人在这方面的收支比率作横的社会比较产生的感觉（参见骆云霞、李景元等《现代企业与职工激励》，企业管理出版社1996年版）。50年代末，西奥多·纽科姆等西方社会学家对于参照群体（是指人们对自己本身的价值、目标、理想、行为进行评价时进行规范性指导的群体）理论作了不少经验性的研究。而在这一领域有着深刻影响的却是美国社会学家罗伯特·金·默顿。他的贡献，主要在于把参照群体作了进一步的区分：第一种类型是内群体，即个体所在的群体。如果个体把自己所在的群体作为参照群体，那么个体就用所在群体的标准作为自我评价的基础，并遵守所在群体的规范。个体满意与否根据自己的实际情况同所在群体其他成员的实际情况的比较来确定。第二种类型是外群体，即不是个体所在的群体。个体把特定的外群体的标准作为自我评价的基础，作为引导自己的思想与行动的榜样。这样的外群体，可以称之为“成员资格群体”。个体把特定的外群体作为自我评价的基础，往往是为了以后加入该外群体。默顿进而指出，如果大部分成员主要不与内群体认同而是与外群体认同，那么内群体就会受到威胁。美国著名学者乔治·C·霍曼斯于1961年提出了社会交换主义的观点，他认为在社会交换关系中，每个人报酬与其成本或投入成正比（参见乔治·C·霍曼斯《社会行为：它的基本形式》，纽约哈考特世界出版公司1961年版）。社会交换主义的主要理论根源是心理学中的行为主义、经济学中的行为主义与经济学中的功利主义。他提出了这样六个命题：(1)成功命题——对于人们进行的所有行动来说，一个人的特定行动越是经常受到奖励，则该人越可能采取这种行动。(2)刺激命题——如果过去一个特定刺激或一组特定刺激的出现，总是伴随着对某人行为的奖励，则现在的刺激与过去的刺激越相似，这个人就越可能采取该种行为，或相似的行为。(3)价值命题——一个人的某种行动的结果对其越有价值，则这个人越有可能采取行动。(4)剥夺—满足命题——一个人在近期越是经常得到某一特定报酬，该报酬的追加对这个人来说就越来越没有价值。(5)攻击—赞同命题——A、当一个人的行动没有得到他期望的或得到他没有预料的惩罚时，他将感到气愤，并可能采取攻击行为。这一行动的结果对他更有价值。B、当一个人的行动得到了他期望的报酬，特别是得到比他期望的报酬还多时，或者没有受到意料中的惩罚时，他会感到高兴并越可能采取赞同行为。该行为的结果对他来说变得更有价值。(6)理性命题——一个人在选择采取何种行动时，会选择当时他所认识到的结果乘以获得此结果的概率之积较大的一种行动。在霍曼斯看来，“公正分配”是社会交换的基本原则。他把“公正分配”的概念看作是成本与报酬的比率。怎么衡量分配是否公正呢？在霍曼斯的论述中，包含下述两标准：(1)个人的以往经验。一个人如果过去付出一定的成本并获得一定的报酬，那么也就会期望今后保持这种成本与报酬的比率，或者根据个人投资的逐渐增加而提高这一比率。假如一个人在以后的社会交换中发现成本与报酬比率降低，那么他就会产生不公正感。(2)个人的比较群体。人们在社会交换中通常把自己的成本与报酬的比率，同那些和自己类似的别人进行比较。当一个人和别人做相同的工作，和别人受同样的训练，具有同样的资历，如果他在交换中获得报酬较少，那么他就会感到不公平。美籍奥裔社会学家彼得·布劳在1964年出版了他的名著《社会生活中的交换与权力》。他提出了与霍曼斯不同的理论，主要有两点：(1)霍曼斯倾向于“个人主义方法论”与心理还原论，即以个人的心理的解释推导所有群体行为，布劳则更多地倾向于“集体主义方法论”与整体结构论，即认为社会复杂的结构不能还原为个人的心理现象，而且具有整体的效应。(2)霍曼斯用对等性原则解释社会交换，布劳则用对等性解释部分社会交换，用不对等性解释另外一些社会交换。布劳认为，不对等交换产生了社会的权力差异与分层现象。从而，布劳用交换理论解决了微观向宏观过渡的问题。综上所述，我们可以得出以下推论：当一个人察觉他投入于工作的努力（投入）对由此工作所得到的结果（报酬）的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就公平；否则，就不公平。总之，这种公平与不公平是在社会比较中得来的。也正因为如此，公平就能激励人，不公平就会影响人的积极性的充分发挥。人们能否得到激励，不仅会由他们得到了什么报酬或得到多少报酬而定，更重要的是由他们在评价自己所得的报酬与他人所得到的报酬是否公平而定。激发工作动机的过程，也就是人与人进行比较的过程。通过比较，人们会采取多种措施缩小和消除不公平，如图所示。附图此图以一个职工为例来说明公平——不公平的可能性，并列出一个包括三个步骤的过程：第一，在当事人和参照人之间的比较（报酬／投入）比率；第二，判断公平与不公平；第三，受到激励，采取行动，以缩小不公平。当一个人在感到受了不公平的待遇时，他可能采取以下一些措施：(1)通过自我解释（如曲解自己的或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰。(2)选择另一种比率基准（如另一个职工或自己历史上的另一个时期）进行比较，以便获得主观上的公平感。以上两个措施通常是在道德约束或当主体觉得势单力薄时采取的。(3)采取行动改变别人的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来或增加别人的劳动投入等。(4)采取行动改变自己的收支比率，如要求给自己增加报酬或减少劳动投入，以至于采取行动等。(5)采取过激行动，如发牢骚、讲怪话、消极怠工、制造矛盾、制造浪费或弃职他就。(6)把冲突升级，并把因不公平感而产生的愤怒洒向社会，制造社会事端、社会风潮。社会比较理论具有以下的理论和实践意义：(1)要强调对职工给予公平的报酬，报酬的公平与否不在于所给报酬的高低，而在于对报酬合理与否的评价。因为如果人们认为他们没有得到公平的报酬，就会直接影响职工的劳动积极性和劳动生产率的提高。(2)判断报酬的公平与不公平，人们除了自身评价以外，还进行社会比较，主要是与组织内外其他职工进行比较。(3)个人对不公平的反应可以采取许多不同的形式，有积极的反应也有消极的反应，作为管理者要努力消除消极影响，建立职工自我激励机制，以最大限度地调动职工积极性。二、企业职工公平感现状——以马钢公司为例我们以综合得分率作为刻画职工公平感的主要指标。表1是国有企业职工现阶段公平感状况。附图注：以上数据来自马鞍山钢铁公司部分企业问卷抽样调查处理所得。说明：1、数据值在0～1之间，越接近0，不公平感越强，0.5以上表示相对公平开始增加。2、不公平感和公平感是一对互逆指标，即不公平感＝1-公平感表1中给出的三个数值皆低于中间值0.5，由此我们似乎可以得出这样一个判断，即国有企业职工就总体而言，无论是在与同班组或科室的其他同事相互比较中，还是与其他岗位上的职工相互比较中，抑或与其他企业或与其他行政事业单位职工的相互比较中，都感到不够公平。在上述三种公平感比较层次中，我们发现职工在组织内部比较向组织外部比较的序列中，公平感程度存在递减趋势，这与霍曼斯指出的：“一般性的规则似乎是，人们倾向于更多地与和那些与自己联系较紧密的比较相似的人进行比较，而较少与和自己比较疏远的、不太相似的人进行比较。”（转引自宋林飞《当代西方社会学》，辽宁人民出版社1990年版第219页）不完全吻合。这种总体公平感序列的倾斜特征，恐怕正好反映了西方完全市场化的就业机制与我国目前就业体制所体现出的非市场选择机制的巨大差距。对于绝大多数国有企业职工来说，一旦获得某种就业往往终生不变。这不但有制度上的原因，而且在长期计划体制下，我们的价值观也倡导职工要扎根本职岗位、安心本职工作。这种就业体制中的高度不流动性和职业的固定性，使得职工生存及发展方面预期的实现，如工资收入增加，福利条件的改善乃至职务的晋升，完全依赖于自己所工作的企业。而我国企业的发展与效益的好坏，往往与企业的管理水平和职工的劳动效率没有多大关系，却都与企业自身所在的行业和地区有着极大的关系。这事实上意味着职工择业权利和自身发展权利的某种丧失。从国有企业制度的规定性来看，这种权利的损失又通过终生受雇权利得到了补偿。然而，由于终生受雇权利的获得和行使，在计划经济体制下，不仅无需任何费用，而且有着制度上的天然性，因而不易为职工心理上所感受。所以，职工大多感到的不是没有实现自我价值的选择能力，而是没有实现自我价值的选择机会。因此，国有企业职工总体公平感序列发生倾斜的主要理论含义是就业不流动或低水平流动所产生的机会不均等。附图我们从以上表格中可以看出，职工在与同班组或同科室的其他同事相比较中和与其他岗位上的职工相比较时的公平感构成要素排序完全吻合。在公平感构成排序中居第一位的是晋升，这并不是说企业的晋级提升是职工最满意的，通过调查，我们发现这恰恰是职工意见最大的，只是觉得无可奈何罢了，于是企业中的职工就以晋级提升中的论资排辈和平均主义换得的低效率来实现自己对公平感的平衡。然而在与行政事业单位的公务员和职工相比时，却又相对感到不公平，这可能反映了虽然企业的改制和社会的改革为个人的发展提供了可能，但提供的机会与其他部门相比是有限的，企业还不能充分发挥职工的积极性和聪明才智。排在公平感排序第二位的是工资和奖金。长期以来，国有企业职工已习惯于工资和奖金分配方面的“大锅饭”和平均主义，实行了企业工资总额与经济效益挂钩的内部分配办法后，原有的平均主义分配格局被现在的一、二、三线岗位及脏、苦、累工种的划分逐步切割并呈现差距拉大趋势。习惯于不患寡而患不均的中国国有企业职工尽管在心理上经历着痛苦的适应期，却仍然给改革中的新的分配机制很高的分数（接近0.95）。企业分配机制改革在逐步瓦解着平均主义，在此情况下，工资和奖金能够获得这样一个以公平感为较高标度的评价已然是不容易了。职工的进修培训、住房、改善工作条件机会方面的公平感皆低于0.92，最低只有0.36，波动较大，不公平心理比较明显。这三个方面虽然性质不同，但通过我们进行的调查发现，其公平感较差的原因却有部分趋同性。就总体而言，中国国有企业目前能给职工提供的进修培训、住房、改善工作条件的机会是十分有限的。但这三个方面却是改革开放以来改善最为明显的，只不过是因为它们与人们的过高期望差距过大；再加上在企业中虽然有一整套职工进修培训制度、住房分配制度等，但由于机会短缺和不均等，许多人往往通过“关系”等非制度手段设法获得上述机会。这样，一部分确有能力、够条件的职工便失去了机会，一部分没有能力、不够条件的职工却轻而易举地享有“机会优惠”，多数职工不公平心理的产生就很自然了。此外，职工主观上也把与其他人相比在进修培训方面机会较少和工作条件不满意视为一种收益下降。这表明在一部分职工的公平偏好中，把进修培训机会和工作条件改善视为产出或是更大一轮投入产出循环的先期准备条件。也就是说，他们有扩大个人投入能力的需求。这种需求有利于企业自身在技术更新和职工素质提高方面计划的实施。然而，在企业现实条件下，这种需求的实际满足的机遇分配往往较之于货币收入和福利的分配更具有主观随意性，因而不公平感更强烈。从职工公平感多因素相关分析中，我们可以发现这样的特点：1.企业改制以来，我们在许多制度设计和操作中有关公平问题方面也确实存在着一些问题。一般职工，尤其是生产一线工人在分配住房、改善工作条件等方面在制度规定上往往处于“排队改善”的状态，且弹性极小。而在进修培训、晋升机会方面，生产工人基本上还进入不到“排队改善”的行列。这可能与我们的管理者认为一线工人应敬业爱岗，干好本职工作，对其生存需求方面尽量满足，而自我发展的需求少“供给”一些也不会对生产有什么影响。由于一线职工的整体文化素质较低，这使得制度规定造成的机会上的“马太效应”，使其不公平心理十分强，导致其工作积极性大受挫伤。2.文化素质背景是一个很重要的因素，生产工人一般只具备中等文化程度，在企业改革引发的各方面差异造成人们的心理不平衡时，相当一部分人难以调整心态；相反，他们愿意接受和固守原有的平均主义观念。在公平感评价中，他们容易以单一的准则作为评价标准，生产工人的这一评价偏好具有明显特点。而文化水平较高的职工，在观念上富有进取性，较少平均主义心态，在公平问题的评价上往往“多元评价”居主导地位。虽然他们也感到“需求”的短缺，但他们更易于进行多维的、客观的思考，因而公平感相对较高。3.企业职工中的青年职工不公平感较高也十分明显。除了我们前面分析的因素外，更主要的是这一群体对公平的期望值过高。这一群体主要是70年代中期以后出生的，他们出生在中国的独生子女时代，物质生活相对比较充裕，从小到大都生活在“四·二·一”家庭，养成了以自我为中心的倾向，形成了索取型思维，即使产出明显高于投入也不会完全满意。三、减少不公平感的措施根据我们前面对国有企业职工的公平感结构状况和成因所做的实证分析，我们的基本结论是：目前国有企业中职工的不公平感心理较明显，尤其是一线职工的工作心态应引起我们足够的重视，这是当前制约国有企业提高经济效益的重要的非经济因素。这种心态的产生和国有企业改制后发生的利益格局转化与调整具有明显的相关性。改善国有企业职工的公平感结构，对于国有企业的制度创新应该而且也能够起到积极作用。为此，我们认为可以采取以下对策：1.改变国有企业中职工就业不能流动和低水平流动的现状。通过劳动力市场机制解决不公平现象产生的某些制度上或管理行为上的束缚，使职工自己可以选择能获得公平的工作单位，最低限度也要实现企业内的职工流动制。2.应建立一整套国有企业的“公平制度”体系。如在工资、奖金、住房、进修培训、晋升等方面的制度设计，要让所有职工参与、关心，并让其参与检查和监督，建立经常性的监督机制和反馈机制。这一整套机制的实施要有一些硬指标约束管理者使其在实际操作中不至走样。3.重视国有企业人力资本的开发。从制度上保证和激励职工努力提高自身文化素质和钻研技术，尤其是使一线职工在不影响生产的条件下，增加进修培训的机会，创造各种人才脱颖而出的条件。4.完善国有企业内部管理。用制度方法遏制盛行的“关系风”，切实形成“机会均等”机制，用“机会竞争”来消除“平均主义”影响，使全体职工处于制度的激励和约束状态，以保证企业运行与管理的高效和公平。5.注重职工的偏好差异，使管理方法因人而异。对贡献偏好职工，要充分发挥其主观积极性，要敢于让其从事挑战性的工作；对有公平偏好的职工，要注意其投入与产出的平衡性，对其精神和物质补偿要适当和及时到位；对索取型职工要使其在工作中调整评价标准，使其过高的期望值不至于与社会经济的发展水平相脱节。【责任编辑】兆梓【参考文献】1徐滇庆、文贯中：《中国国有企业改革》，中国经济出版社，1996年版。2骆云霞、李景元等：《现代企业与职工激励》，企业管理出版社，1996年版。3周天勇：《劳动与经济增长》，上海三联书店，1994年版。4厉以宁：《经济学的伦理问题》，三联书店，1995年版。5宋林飞：《当代西方社会学》，辽宁人民出版社，1990年版。6富永健一：《经济社会学》，南开大学出版社，1984年版。（本文来源：《论文资料库》http://lw.zaizhiboshi.com）。