全面激励的利器-职业生涯规划模式的演进与启示人力资源管理论文.doc

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全面激励的利器:职业生涯规划模式的演进与启示_人力资源管理论文【摘要】以工业经济时代为分界线，系统梳理了职业生涯规划的发展脉络，基于职业生涯规划主体的意识和能力，通过对“自觉性——不自觉性”和“主动性——被动性”这两个基本维度的考察，将职业生涯规划划分为工业经济前的“义务本位模式”、工业经济时代的“权利本位模式”及知识经济时代的“权利——社会模式”，着重探讨了知识经济时代职业生涯规划的权利——社会模式在企业管理中的实现策略与管理措施。

【关键词】职业生涯规划；主体意识；权利——社会模式；义务本位一、职业生涯规划演进阶段的划分依据职业生涯规划作为全面激励的重要组成部分，在激励和发展员工方面具有举足轻重的作用，是人力资源管理中一个比较成熟的研究与管理领域。但现有研究中，有学者对主体意识和职业规划及实现规划的能力展开分析，在一定程度上造成研究视角的偏颇与缺失。为此，有必要在系统梳理职业生涯规划发展脉络的基础上，选取代表主体意识与能力的维度进行考察，并探讨企业在知识经济时代职业生涯规划的管理策略。本文认为“主动性—被动性”和“自觉性—不自觉性”这两变量可代表主体意识与能力。以此为主要考察变量，可将职业生涯规划模式划分为工业经济前的“义务本位模式”、工业经济时代的“权利本位模式”以及知识经济时代的“权利—社会模式”。

二、工业经济时代前职业生涯规划的“义务本位模式”（一）工业经济前的时代背景工业经济时代开始于第一次工业革命之后，它以机器大工业生产为主要标志。在工业经济以前的农业经济时代，虽没有现代意义上的职业生涯规划，但“没有”本身也意味着一种职业生涯规划的发展状态。

（二）“义务本位模式”的基本特征“义务本位模式”是指个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。人们从事何种职业，基本上由家庭出身、血缘等社会关系所决定，个人难以按照自己的意志来选择职业。从“主动性”和“自觉性”两个尺度加以衡量，工业经济时代前的职业生涯规划表现为“被动性”和“不自觉性”，完全是在社会职业等级系列的“安排”下从事不同的职业，个人在职业发展过程中不是权利主体而是义务主体，不能或基本不能发挥自己的主观能动性。当时的法律明确限定了人们的职业选择权，说明社会对社会成员的职业规划具有绝对的权利，处于绝对强势的地位。对于社会和自己从事的职业，个体只有服从的义务没有自主的权利，更谈不上规划的自由和主动性。

（三）对“义务本位模式”的评价“义务本位模式”是社会生产力水平低下的表现，也是当时统治者统治方式的一个组成部分，虽曾经以其稳定性满足了封建经济的发展需要，但却是以大多数人的不发展换取极少数人的发展，以大多数人的职业封固和职业传承换取社会结构的稳定和缓慢发展，整个社会的人力资源浪费较大。中国在建国后到改革开放前的计划经济时期的职业生涯规划也基本属于“义务本位模式”。

三、工业经济时代职业生涯规划的“权利本位模式”（一）工业经济的时代背景职业生涯规划首次出现在19世纪末至20世纪初的美国，作为一种提供就业信息和职业教育信息的方式，其产生与农业经济到工业经济的转换过程直接相关。随着人类自身发展意识的不断觉醒社会生产力的不断发展，个体日益要求自由的职业选择权。资本主义社会制度的确立打破了人们的封建等级，否定了血缘、出身对个人的限制。工业革命之后，社会生产力水平迅速提高，产生了大量新的职业，人们职业选择幅度拓宽，无论是社会制度还是经济发展都为个体自主职业选择权的有效实现提供了保障，人类的职业发展向前迈进了一大步。

（二）“权利本位模式”的基本特征“权利本位模式”体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利，主动开展职业生涯规划，将职业生涯规划依主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯规划两大领域。这一模式下，职业生涯规划的参与主体（个体和组织）在价格和市场机制的作用下，主动积极地追求职业生涯的规划及其实现，从而表现为强调实现自己的权利和利益，以使自身的可能权益最大化。由于组织和员工个体都开始自觉而主动地开展职业生涯规划，两者在利益上的冲突使得双方为了发展不得不走向初步的融合。但组织和社会仍处于职业生涯规划的强势地位，个人对职业生涯的主动规划和自觉规划在某种程度上带有很深的被迫性和无奈性。

（三）对“权利本位模式”的评价。

“权利本位模式”相对于“义务本位模式”无疑是人类发展的一大进步，但在实践和研究领域也同样存在着许多不足。首先，在没有系统安排各方主体利益的情况下，员工和组织都是从自己利益角度出发，没有从如何使个人人力资本、社会的人力资本最大化的角度考虑问题，社会整体职业生涯决策的效率低，造成社会整体人力资源浪费。其次，组织对员工职业发展的规划基本是站在自己的角度进行，较少考虑到员工的接受能力和发展需要，员工在进行自身职业选择和职业生涯规划的过程中，在就业及生活的压力下，往往不得不主动迎合组织和社会需要而改变自己的职业生涯规划，一定程度上，员工个人的发展是不充分的，组织和社会仍处于职业生涯规划的强势地位，个人对职业生涯的主动规划和自觉规划在某种程度上带有很深的被迫性和无奈性。

四、知识经济时代职业生涯规划的“权利－社会模式”知识经济时代的发展变革对组织、员工发展和整个社会的经济与社会运行产生了深刻影响，作为个体实现职业发展愿望的主要体现，职业生涯规划呈现出“权利－社会模式”的基本特征。

（一）知识经济的时代背景知识经济时代，知识的重要性空前强化，人（主要是知识型员工，主要用脑力创造价值的劳动者）是知识的载体，个体在创造社会利益时的力量大大增强，在利益关系相互博弈的过程中，个体的决定权增大。经过大量研究，知识管理专家玛汉·坦姆普认为知识员工有四个驱动因素：个体成长约占总量的34%；工作自主约占31%；业务成就约占28%；金钱财富约占7%。困此，同其他类型员工相比，知识员工对知识、个体成长和事业成就有着持续不断的追求。员工日益自觉而主动地规划自己的职业生涯，甚至到了“群体自觉”而成为理所当然的“不自觉行为”。另外，知识经济时代社会环境的巨大变化对处于该环境中的个体和组织不得不为适应环境的变化而努力做出相应的改变与变革，有必要将“社会环境”这一变量考虑进来，将职业生涯规划视为一个处于知识经济中开放而有限理性的系统。所以，现代职业生涯规划包含着员工的自我职业设计及其实施，组织利用现有的社会条件和员工情况获得发展，以及使整个社会在整体人力资本效益最大化的情况下得到发展的三重任务。

（二）“权利－社会模式”的发展特征“权利－社会模式”是指：个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的权利，在规划的过程中主动寻找三方利益最大化的平衡点的发展模式。具体来说，“权利－社会模式”中出现了组织职业生涯规划和个体职业生涯规划的融合，组织职业生涯规划管理的对象主要是组织内部的核心员工而非所有员工；组织和社会在个体职业生涯规划过程中主要起辅助作用，知识型员工对其职业发展承担主要责任；应对组织扁平化、组织构成多元化、产品和服务的个性化及探索型组织的发展趋势，个体衡量职业生涯成功的标准逐步从职位晋升、加薪等转化为个体职业竞争力的提高、知识技能的积累与提升等；职业生涯的发展逐步摆脱工业经济时代“权利本位模式”的范式特征，发展阶段、发展边界模糊，雇用关系多元化；注重对职业生涯规划整个过程的控制，非单纯追求最终的职业发展目标；整个职业生涯规划系统的协调运转有赖于个体职业生涯规划过程中带给员工个体、组织和社会的利益增值，以此为动力循环进行，实现整体人力资本利用率与效益的最大化。图1具体展现了知识经济时代“权利－社会”模式下，职业生涯规划的管理过程。图1“权利—社会模式”职业生涯规划过程示意图资料来源：笔者根据相关资料和上文所述内容整理表1以横纵向布局的方式揭示了“义务本位模式”、“权利本位模式”和“权利－社会模式”在主体意识与能力等各个维度上的区别。

表1职业生涯规划各阶段发展模式的各维度比较资料来源：笔者根据上文论述内容整理五、知识经济时代职业生涯规划的管理启示综上所述，知识经济时代，就企业组织而言，辅助核心员工开展综合考虑自身特质、组织环境和社会环境的职业生涯规划，在组织中创造适当的环境允许其付诸实施，是企业全面激励体系的重要组成部分，将最终带来组织绩效的提升和员工满意度与敬业度的提高。其管理启示主要有：（一）提倡“先做事、再定位、后发展”每个人的职业成熟度不同，对职业发展的要求也不尽相同，进入职场初期便谈及职业规划，难免出现对自身特点认识不清的状况。只有先埋头将自己的本职工作做好，甚至成为某一领域的专家，才能充分体验自己的特点、优势与不足，才能为职业定位、规划和后续发展提供基本前提。

（二）成立专门的职业管理中心，为员工提供职业生涯规划的帮助与辅导在明确核心员工的基础上，职业管理中心聘请职业发展专家和顾问，向员工提供一整套科学的评估和衡量系统，建立职业发展档案，帮助员工分析自身的个性特征、兴趣、以往经历等个体特质，结合组织和社会需要，做出中长期发展规划。对不同发展阶段、性别、工作类别、职位层级的员工开展差别化的职业生涯规划，并与企业发展战略、人力资源战略和人力资源日常管理有机衔接。

（三）注重人力资本开发，提升员工终身就业能力。以扩展人的知识和技能为突破口挖掘人的潜能，激励员工承担更大的责任。根据评估和衡量的结果进行适当的工作轮换、工作内容扩大化和工作丰富化，向员工提供更多提升职业能力的发展机会。针对不同类型知识员工的需求特点，参考员工职业发展档案与岗位要求，提供形式多样、可选性大和个性化强的各类在职培训体验。需注意的是，要在提升员工职业竞争力的同时，提高人力资本的投入产出效率，注重对核心员工的保留，将员工流动率控制在合理范围内。

（四）引导员工建立职业成功的内在评价标准。通过企业文化宣贯、技能比武、知识竞赛、优秀员工评选、职业竞争力排名等方式，引导员工将衡量职业成功的评价标准从单纯的职位晋升、待遇增加，向知识的积累与提升、心理成就感、荣誉感、职业竞争力等内在评价标准转化。项目管理是现代企业解决发展机会有限问题的一个良好方式，可在调动各部门员工共同参与某一特定项目的同时，给员工提供团队协作、发挥专长的机会，以其发现领导人才或专业精英。

（五）完善职业生涯规划的实施基础。知识工作者强烈的自我实现需要必然驱动其不断追求事业发展与个体成长，但日益扁平化和集约化的组织必然存在职位有限的状况。企业应鼓励员工自我规划职业生涯，勇于争取企业发展中出现的各种事业机会，并为此提供相应的机制保障。设计多条可供选择的职业发展通道，如专业领域职级序列或专业研究型序列中的纵向发展路径，即职务方面不断提升的通道，在各领域间横向发展的路径；并参与项目管理工作，承担项目组中的专业任务或领导工作。建立完善的内部人才市场，根据经营和市场需要，定期公布岗位动态及劳动力需求，促进人才的合理流动。建立良性、互动的沟通渠道，积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业生涯目标提供舞台。（六）建立职业生涯管理反馈制度。职业发展的目标并非一成不变，制定好职业生涯规划后，企业仍需加强对员工职业生涯规划实施的跟踪与辅导，允许员工随着岗位、层次和能力的变化和企业组织内外部环境的变化，对其职业发展方向和路径做出调整，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，帮助其克服存在的不足，最终实现职业发展目标。参考文献[1]Elmer H.Burack,Creative Human Resource Planning and Applications:A Strategic Approach[M]，Prentice Hall 1988[2]Super，D.E.A Theory of Vocational Development[J].AmericanPsychologist,1993（8）：185～190[3]Schein E，Career Dynamics Matching Individual and Organizational Needs[M]，Addison-Wesley，1978[4]龙立荣．职业发展的整合理论述评[J].心理科学．2001：24（4）。