知识型人才薪酬制度存在的问题与改进策略研究财政管理论文.doc

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知识型人才薪酬制度存在的问题与改进策略研究_财政管理论文摘要：知识型人才的薪酬制度面临动态性、系统性、激励性不够的问题，可以从加强岗位分析，科学的选择薪酬策略，合理的制定薪酬方案等方面来进行优化。

关键词：知识型人才薪酬制度问题改进策略当前，我国企业知识型人才数量越来越多，特别是对于一些创新型的企业而言更是如此，如何设计出富于激励性的薪酬制度，从而发挥知识型人才这种战略资源的作用，是一个值得研究的课题。

一、完善知识型人才薪酬制度具有重要的意义完善知识型人才薪酬制度，具有提高职工工作绩效和能力、完善现有的人才战略，推动公司长远发展等方面的意义。

1、能够有效的激励职工提高工作绩效和能力在完善的薪酬制度下，通过结合公司的行业、区域特征，根据企业的发展需要和发展战略，职工的个人特征和发展需求，科学的设计工资、奖金、补贴、福利之间的结构及其计算方式，调整各种影响薪酬的因素在薪酬中所占的权重，能够激励、引导职工按照企业的整体战略、自己的意愿，比照激励内容和方式积极努力的工作，以获取更多的薪酬，实现自身的成长，从而形成一种激励效应。同时，完善的薪酬制度也能够通过设计培训等薪酬内容，来引导、帮助职工成长。

2、有助于完善现有的人才战略当前，虽然我国各类人才数量众多，但总体来看，知识型人才尤其是高端知识型人才、领军型人才仍然缺乏，并且这些人才大多为国有大型企业、外资企业的高薪、高福利所聘用，一些区域性的企业难以获取足够的人才支撑。而完善的薪酬制度，能够在一定程度上弥补非领军企业在人才竞争中存在的不足，帮助企业以富有吸引力的薪酬体系来吸引、留住和培养人才，形成具有公司特色的人才战略。

3、有助于推动公司长远发展知识型人才是现代企业的战略资源，企业要培养自身的核心竞争力，必须要有强大的人才支撑。完善的薪酬制度，在提高企业整体绩效的同时，还能够培养一种重才、用才、爱才的企业文化，能够形成富于竞争性的企业氛围，从而帮助公司强化管理，提升整体竞争力。

二、知识型人才薪酬制度存在的主要问题1、动态性不强部分企业对知识型人才薪酬制度的重视程度不够，没有把知识型人才单独作为一个整体来进行研究，没有根据这一类人才的特点设计出富于特性的薪酬体系，并且，在确定某一薪酬制度后，即使外部环境发生变化，一般不会进行革命性的变革，或者说即使职工的知识素养出现较大程度的增长，企业一般也不会对其薪酬状况进行大幅度的调整，这就出现薪酬体系的动态性不够的问题。

2、系统性不够系统性不够是指部分企业的虽然针对知识型人才的特征，设计了一些补充性的薪酬制度，如给予一定的津贴，或者给予更好的福利，但这种制度更多的是起到吸引人才的作用，这种制度一方面没有与其他制度进行有效的对接，没有融入整个薪酬体系，难以调动职工日常工资的积极性，另一方面，这种薪酬制度的制定没有进行科学的分析，如没有按照岗位特征、人才的年龄特征等而制定差异化的薪酬策略，从而使得整个制度的系统性不够，降低了制度实施的整体效果。

3、激励性不强激励性不强是指部分企业的薪酬制度对于知识型人才而言没有吸引力，难以激发其斗志。首先，薪酬激励的目标设计不合理，这种目标或者不具有挑战性，或者难度太大，从而使得各类知识型人才感到为激励目标努力的意义不大。其次，薪酬制度的激励内容和方法不到位，表现为工资、津贴激励中不同级别差异过小，其他激励方式如培训激励缺乏等，这都使得整个薪酬体系的激励性相对不强。

三、知识型人才薪酬制度的优化策略研究优化知识型人才的薪酬制度，可以从加强岗位分析，科学的选择薪酬策略，合理的制定薪酬方案等方面着手。

1、加强岗位分析首先，要对企业内部的各岗位的岗位职责进行准确的描述，要将其所需要的职业技能，工作经验等进行客观的研究和探讨，特别是，对于一些需要特殊工作技能的岗位，更是应该进行科学的描述，以便确定哪些岗位需要知识型人才才能胜任。其次，要对各岗位进行有效的评价，即通过对公司组织结构的分析，研究判断需要知识型人才的岗位对公司发展的影响情况，从而为合理的确定这些岗位的薪酬奠定基础。

2、科学的选择薪酬策略首先，要对企业所处的地区、行业的薪酬情况进行调查，这种调查还包括这些岗位薪酬增长情况等，以便为企业知识型人才薪酬水平的确定提供有效的参考。其次，根据企业的整体发展战略，合理的确定企业知识型人才所在的工作岗位的薪酬策略，如对于市场中某一类知识型人才数量相对较多的岗位采取跟随策略，即略低于地区或者行业水平，对于市场紧缺型人才采取领先策略。当然，这种策略的确定应该根据企业在行业和地区中的地位来确定，若企业为龙头类企业，经济实力雄厚，则可以全部采取领先策略，以此来吸引更多的人才。

3、合理的制定薪酬方案首先，要根据企业的实际情况合理的确定薪酬内容，包括工资、奖金、补贴、福利四个部分所包含的内容，以此来为构建薪酬制定提供基础和前提。其次，合理的确定绩效考核的目标，这种目标要符合企业实际，符合知识型人才的现实情况。再次，要合理的确定各岗位的薪酬计算方法，如对于某领军性岗位知识型人才工作岗位采取特岗特薪制度，对于一些研究型岗位采取研究成果考核制度，以此来构建一种激励性的薪酬制度。

四、结语知识型人才的薪酬制度应该是一种动态的制度，应该根据该类人才的成长情况、根据企业的发展需要而不断的进行调整。并且，薪酬制度一旦确定，企业就必须在资金准备等方面做好落实，确保各项薪酬制度能够落到实处，确保知识型人才的利益得到保护，这样才能推动双方的合作，实现双方的共赢。参考文献：[1]王木春.民营中小企业薪酬制度优化和模式选择[J]中国商贸，2010（14）：62-63作者简介：唐龙基（1976-），男，甘肃，职称：经济师。