基于心理契约的某流通企业员工忠诚度研究_企业管理论文摘要：员工对企业忠诚是企业稳定健康发展的一个重要条件，心理契约作为对经济契约的一个补充，是员工与企业之间的精神纽带。现实中员工与企业心理契约破裂和违背是造成企业中员工忠诚度下降的主要原因。员工忠诚度下降会严重影响企业核心竞争力。本文从心理契约的角度来发现某流通企业中员工忠诚度下降的因素，并针对这些因素给出基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升方法，以期提高员工的忠诚度，促进企业的健康发展。
关键词：心理契约员工忠诚度归属感1关于心理契约的相关研究心理契约最早是在20世纪60年代由美国组织行为学家Argyris在其所著的《理解组织行为》一书中提出的，用来说明雇员与雇主之间的关系，但其却没有给它下确切定义。
1962年，Levinson等人通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现。提出心理契约即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望，其中一些期望(如工资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等，而这些期望也是在不断的改变之中。
20世纪80年代，针对心理契约的概念存在争论。Rousseau等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围较窄的定义，按她的观点，“心理契约”即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成的关于双方责任的各种信念。这种观点也得到一些人的认同。
综上所述，“心理契约”即员工和企业之间所形成的关于投入和回报的一种无形主观约定，约定的核心成分是员工与企业间内隐的不成文的相互责任与义务。
2关于员工忠诚度的相关研究所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。
3某流通企业忠诚度研究在结合心理契约及员工忠诚度等理论的基础上，本文以江苏省某流通企业为研究对象，对该公司的员工忠诚度状况进行研究分析，从心理契约角度找出该公司员工忠诚度存在的问题及原因。研究过程如下：3.1评价指标的确立将员工忠诚度设为一级指标，首先根据员工忠诚度的各影响因素确立5个二级指标Bi，后将二级指标细化分成各三级指标Bij。
3.2权重的赋予将员工忠诚度设为一级指标，首先确立各二级指标权重，根据各指标分别标记为bi并满足:∑bi=1，i=1..5。
再确定各三级指标的权重，标记为bij，i、j∈[1，5]。
员工忠诚度评价指标体系见表1。
3.3某流通企业员工忠诚度测评根据上述指标体系，可为各三级指标设置两个相关题目，即可得到由30道题目组成的调查问卷，通过组织某流通企业中不同职位，不同年龄的员工来进行问卷的填写，得到各个问题的评价结果，并将同一指标下的两个问题的评价结果进行简单平均，就可以得到一个三级指标的评价结果。再利用评价矩阵进行计算，在三级评价结果以及各个因素之间进行一级、二级模糊综合评价，将最后得到的评价结果与评价集进行对比就可以得出员工忠诚的高低程度。现将某流通企业员工忠诚度的取值范围设定为[0，10]，“高”设定为10，“较高”设定为8，“中”设定为5，“较低”设定为3，“低”设定为0。
4某流通企业忠诚度影响因素分析通过上述研究我们对相关数据进行了分析，得出了某流通企业员工心理契约破裂和违背的一系列因素：4.1员工自我价值难以实现某流通企业是一家集批发、配送、物流、加工、零售于一体的连锁企业，企业的多元化经营使员工对工作内容充满了期待，而进入实际岗位以后，很多员工发现每天的工作重复而枯燥，从而有一定的心理落差。根据马斯洛的需要层次理论，当人们的生理、安全、情感等需要得到满足时就会上升到对更高层次自我实现的需求，员工在工作稳定后，很自然的会希望工作有成就感，工作内容有挑战性。因此当员工发现工作与原先的设想不一致，导致心理契约破裂。
4.2员工的个人发展受阻某流通企业员工忠诚度的测评结果反映出员工在培训与晋升上存在心理契约的违背现象。随着企业的快速扩张，该企业从公司外部招聘了大量员工充实企业实力，但这从某种程度上影响了企业对已有员工的职业培训，从而使内部员工得不到适时的培训，晋升的机会也因为“空降兵”的到来而大大降低，从而无形之中产生了员工的心理契约破裂。
4.3企业文化的建设和宣导工作欠缺根据员工的忠诚度测评结果，员工对该企业的价值取向方面有一定的心理契约破裂和违背，员工感到自己的价值取向和公司的价值取向存在出入，而之所以会产生这一问题，很大程度上是企业在进行企业文化建设时，没有将员工的价值观和企业的价值观相结合，并没有做好宣导工作，使员工融入企业，这种现象的出现可能是由于企业在关注销售业绩的同时忽视了员工的追求所致。
4.4薪酬制度设计不合理根据忠诚度测评结果，某流通企业员工就经济回报存在较大的不满。归其原因是在薪酬制度设计方面存在不合理的现象，从而使员工不清楚认识自己对于公司的贡献度，从而没有很好的衡量标准，员工进行自我臆断，从而心理契约出现破裂。
5基于心理契约的员工忠诚度的培养与提升5.1完善心理契约的管理5.1.1心理契约的建立心理契约的实质是员工的期望和企业的供给达到一个心理平衡点，因此首先必须要了解员工的期望有哪些以及期望程度是多少，所以在招聘时，我们不但要关心员工的能力是否胜任岗位，同时还应关注员工对岗位、薪酬、培训的要求及个人价值观的发展。
使员工明确企业现状及发展方向。在了解员工的期望后，我们需要让员工了解企业及其所在部门现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。可以在招聘时将一些基本情况向应聘者说明，从而建立一个初步合理的心理契约。
5.1.2心理契约的调整心理契约是在对企业现实的认识及对企业未来预测的基础上建立的，随着时间的推移，现实与预测避免不了会产生偏差，此时需要对心理契约进行调整。因此，企业应及时发现问题，及时对期望进行调整。特别是当企业状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，管理者应及时与员工沟通降低员工的心理负担。可以说这是一个心理契约的维护阶段，在心理契约出现偏差时及时调整能够有效的控制心理契约的破坏和违背。
5.1.3心理契约的实现企业应及时考察心理契约的实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实，可以从心理契约的七个基本期望入手：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。通过考察心理契约的实现情况为心理契约的完善打下基础。
5.2建立公平合理的薪酬制度公平是员工和企业之间达成心理契约的基础，而薪酬是员工参与工作的基本要求，所以建立公平合理的薪酬制度是维护员工与企业间心理契约的保障，这里所说的公平是针对企业内部的纵向和横向两个方面而言的，合理是针对企业外部而言的。建立公平的薪酬制度要向员工传递这样一种整体的观点，即员工与管理者是一个整体，薪酬的多少不是根据管理者的臆断而定的，而是根据合理的制度，根据员工的贡献度而定的。企业的薪酬制度必须被员工认为是公平的。只有这样员工才会对企业有认同感，形成合理的心理契约以提高员工的忠诚度。
5.3完善内部招聘制度完善内部招聘制度，从内部选拔人才，对企业和员工来说是一种“双赢”的措施。一方面，公司内部员工对公司有一定的了解，可以缩短对工作的适应期，很快地胜任工作；另一方面，公司也可以通过内部招聘节省招聘成本。完善的内部招聘制度，能使员工更有归属感，达到员工忠诚度提高目的。
5.4建立以人为本的企业文化某流通企业中员工对企业的价值观不满，很大程度上源于企业建立企业文化时没有将员工的因素考虑在内，这种对员工的不信任、不尊重是员工忠诚度下降的根源。管理者只有在以人为本的基础上，尊重每一位员工的价值，才会得到员工的信任，使员工有归属感，从而从心理契约的角度达到真正提升员工的忠诚度的目的。
员工忠诚度是衡量员工对企业忠诚程度的指标，员工的忠诚是企业稳定健康发展重要前提。心理契约是联系员工和组织之间的心理纽带，是经济契约的重要补充，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。只有不断的完善心理契约，才能在企业发展的过程中不断的巩固员工的忠诚度，这也是企业留住员工，更好的发展企业的必由之路。
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