略论薪酬程序公平新问题探究新进展-人力资源管理论文人力资源管理论文.doc

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略论薪酬程序公平新问题探究新进展-人力资源管理论文_人力资源管理论文论文摘要：程序公平；团队薪酬；交流有效程度；影响决策结果几率论文摘要摘要：在国内外对组织公平探究的成果的基础上，区分了程序公平和结果公平，并总结了程序公平的三个维度摘要：影响决策结果几率的大小、作出决定过程的各个方面和人和人之间相互交流的有效程度，介绍了国内外对薪酬程序公平探究的主要领域和进展，并试图指出以后这一领域的探究方向。从上个世纪60年代起，薪酬管理公平性一直是西方企业管理学界关注的重要课题。西方学者们从不同角度探究了企业内部薪酬分配的公平性摘要：（1）薪酬结果的公平性。薪酬结果的公平性是指企业员工对薪酬水平，加薪幅度是否公平的评价；（2）薪酬程序的公平性。薪酬程序公平性指员工对企业薪酬管理程序和方法是否公平的评价；（3）薪酬交往的公平性。（4）薪酬管理信息的公平性。薪酬管理信息的公平性指薪酬管理工作中管理者要及时向员工具体解释有关薪酬管理的信息和薪酬决策的依据以及薪酬管理的过程和结果。1程序公平理论的三个维度对组织公平系的探究始亚当斯（1965）对分配公平的开创性探究。他认为员工会把自己和他人（参照对象）进行对比来判定分配结果是否公平。假如自己的得失较他人（参照对象）相当，则认为分配结果是公平的，反之，则可能产生不公平感。对公平结构的探究目前主要体现在将公平分为两种类型摘要：分配的公平（Adams,1965）和程序的公平(Thibaut和Walker,1975)。分配公平指的是作出决策的结果、资源的分配以及解决争议的结果是公平的；而程序公平指的是对过程产生感到是公平(Folger和Konovsky,1989）。对程序公平探究的重点在于探究区分具有不同特性用于评价过程公平的个别因素，在什么情况下这些要素是重要的和怎样被视为是公平的，从而影响人们的各种行为(Folger和Konovsky,1989）。人们通常用三种标准来评价某一过程是否公平摘要：影响结果的几率大小；作出决定过程的各个方面；人和人之间相互交流的有效程度（Greenberg,1990）。1.1影响决策结果几率的大小个人对自己影响决策结果几率大小的认知对于决策者作出决策有着实际的影响（Lind和Tyler,1988）。当个人观点对组织决策的结果有显著影响时，这一过程就更加有可能被他看作是公平的（Shapiro和Brett,1993）。1.2作出决策过程的各个方面作出决策过程的结构是基于Lind,Karuza和Fry（1980）所给出的标准，这一过程和作出决策的程序规则有关（Eskew,1993）。而决策的结构包括陈述个人意见机会的大小、作出的决策和他人决策是否具有一致性以及决策者作出决策是否拥有完全信息。和第一种标准不同的是，这些方面并不是因为其将来影响决定的结果受到重视，而是它们给人们提供了一种信息，这种信息能作为一种参照物在一个群体和关系中去评价参和者。1.3人和人之间相互交流的有效程度程序公平理论的三个维度被运用于各种决策和资源分配的过程中。虽然这一领域的探究大都是在实验室中进行的，但其应用领域包括法律的裁决、工厂的管理决策如绩效的评价，薪酬管理和最终决策等（Barrett-Howard和Tyler,1986）。程序公平理论的各种标准并不是在任何情况下都同等重要的，其效度要看新问题的性质而定。哪一标准显得重要将取决于所处的场合是竞争还是合作，以及作出决定的方式是正式的还是非正式的，而且这些标准的有用性还取决于这一过程是短期还是长期的，在短期，个人更加关心结果如何，从而加强对程序公平各个维度的控制。而在长期，使这种关系持续下去也是双方的目标之一，所以反映个人在组织中的地位的程序公平的部分将显得重要（KarenRoberts和WillardYoung,1997）。2程序公平理论在薪酬管理中的应用国外探究表明，在组织中假如分配的结果是公平的，则分配的过程通常被认为是公平的，若分配结果的公平性受到了质疑，则分配的程序将受到审查。一旦发现分配结果的公平是由分配程序的不公平所导致的，员工就会降低士气，减少工作的努力程度甚至离职；假如结果的不公平不是由分配程序不合理所导致的，那么员工也会接受这一分配的结果。所以在薪酬管理中，程序公平和分配公平同样受到关注。西方学者对程序公平的薪酬管理中的重要性进行了多方面的探究。2.1对在工作中受伤工人补偿的探究Roberts和Young（1997）对在工作中受伤工人怎样评价对他们补偿的标准，以及产生争议时这种评价怎样影响争议解决的结果进行了探究。他们试图用程序公平理论往返答三个新问题，即程序公平理论中的哪一个维度在受伤工人对其补偿的整体评价是最重要的；程序公平怎样影响这些工人再次受雇于原来雇主的决策；程序公平怎样对争议结果产生影响。他们运用的数据来源于密歇根劳工局所统计的资料，并运用电子邮件的方式对634位残疾工人进行了问卷调查。结果表明，程序公平的三个维度对受伤工人评价其要求补偿的过程都会产生影响。但雇主和雇员之间相互交流的程度对整个程序公平的评价影响最为显著。这就证实了不同维度的适用性将取决于新问题的性质，争议的特征以及争议处理过程的前提。这和Shapiro和Brett(1993)对第三公平（和第三个维度很相近）在整个程序公评价中占10%-27%的探究结果是一致的，也和Tyler（1989）发现雇主对雇员的权利和社会地位的尊重、信任是公平评价的决定性因素是一致。他们的探究发现对结果影响几率的大小是仅次于雇主和雇员有效的交流程度的第二大影响因素，但其对整个公平评价的影响只是雇主和雇员有效的交流程度的一半。完全信息对公平评价的影响很小，这可能是由于争议新问题的性质决定的。2.2对团队薪酬计划的探究Dulebohn和Martocchio（1998）在前人探究的基础上，认为六个因素影响员工对团队薪酬激励计划公平的评价摘要：对计划的理解程度；对基本工资的满足度；对组织的责任感；对薪酬计划的认同感；计划尝付的数量和对组织的认同感。他们以位于Midwest世界财富500强中涉及从事化工生产的企业做为样本进行了实证探究。结果表明摘要：团队薪酬计划偿付的数量对结果的分配公平没有显著的影响，对团队薪酬的理解程度严重影响团队成员对程序公平和分配公平的评价，这些发现扩展了组织公平理论和薪酬理论。探究发现，对组织的责任感和员工程序公平的评价没有显著关系，而这种责任感和对分配公平评价相关，这表明那些对团队有强烈责任感的雇员更加注重对团队薪酬激励计划的结果，团队成员对该计划效率的认同和其对分配结果公平和程序过程公平的评价显著相关。2.3对员工福利的探究根据上述程序公平理论，员工参和薪酬体系的设计和实施机会的大小会影响其对薪酬设计和实施程序的评价。在理论上，雇员的参和程度是对程序公平认同的一种标志。Jenkins和Lawler（1989）探究发现当员工产生一种新的薪酬体系的预期时，其对薪酬体系的满足感将会上升。Williams、Malos和Palmer（2001）对此进行了专门的实证探究，他们扩展了测量福利满足系统结构的测量方法；检测了福利系统满足度表达式的有效性；检测了和福利满足度联系的程序公平、分配公平和交易成本。他们在探究中发现员工参和福利计划的设计和对计划的满足感正相关。3启示和展望在我国，虽然宏观上已经初步确立了社会主义市场经济体制，但在微观的企业管理方面，大多数企业人力资源管理观念仍然停留在人事管理阶段，在薪酬管理上，仍然停留在工资的发放上，这说明雇主还没有意识到薪酬管理中的公平新问题。上面的探究发现，程序公平在薪酬管理中，对增加员工对组织的忠诚度，对上级的信任以及对薪酬的满足度都有重要功能。这些探究结论对于我国构建和谐劳动关系，提高企业管理水平和效率有着重要的借鉴意义。所以企业可以从以下几个方面来考虑增加员工的程序公平感摘要：（1）尊重员工，在薪酬计划的设计和实施中充分考虑员工的意见。程序公平理论中，员工对决策结果影响的大小是其三个维度的其中之一。管理人员在薪酬体系的设计和实施中对员工的尊重，增加员工在薪酬管理中的发言权，让他们由机会表达自己的意见，可以增强员工的满足感。（2）管理人员坚持组织公平原则，防止个人偏见影响自己的管理决策，在不同的时间和不同的场合始终采用相同的决策程序，及时向员工提供反馈信息，解释自己的决定，答应员工对自己的决策提出异议，纠正自己的错误决策。（3）向员工提供薪酬计划设计和实施完全信息，重视员工的反馈意见。在有些企业中，员工不知道企业为其提供了什么的薪酬计划，对薪酬计划是怎样设计和实施也不够了解，当他们对所得的薪酬水平比较满足时，则通常认为这种计划设计和实施的过程是公平，一旦他们对所得到的薪酬水平不满足时，就会对这一计划的设计和实施过程的公平性产生质疑。这样一些员工就会因不公平而离职。向员工提供薪酬计划设计和实施完全信息，不仅可以减少计划和实施过程的偏差，也可以增强员工的主人意识。目前对薪酬程序公平的探究还不够深入，至少在两个可以做进一步探究摘要：①虽然一些学者从不同角度用实证的方法检验了程序公平和员工薪酬满足感的相关性，但程序公平对员工薪酬满足感影响程度如何仍然需要进一步探索；②上述的程序公平理论是在西方的文化背景下产生、发展起来的，是以西方个人主义为基础。在不同的文化背景下，程序公平是否和员工的满足感相关，若相关，其相关程度如何仍是需要深入探索的新问题。参考文献［1］?Bies,R.,&Shapiro,D.Voiceandjustification摘要:Theirinfluenceonproceduralfairnessjudgments［J］.AcademyofManagementJournal,1988（31）,676-685.［2］?Lind,E.A.,&Tyler,T.TheSocialPsychologyofProceduralJustice.［J］NewYork摘要:Plenum.1988.［3］?RobertFolger;MaryA.Konovsky.（Effectsof Procedural and Distributi ve Justiceon Reactions to PayRaise Decis ions［J］.TheAcademy of Management Journal,1989,Vol.32,No.1.(Mar.,1989),pp.115-130.［4］?KarenRo bertsandWillardYoung.Proce duralF airness,ReturntoWork,andth eDecision to Disputein Workers?Compensation［J］.Employee Respon sibilities and RightsJournal,1997,Vol.10,No.3.［5］?Williams、Malosand Palmer.Thevicissi tudesofmo odmeasureme nt摘要:Effectso fvaryingdescri ptors,timeframes,a ndresponsefor matsonmeas ureso fpositiveandnegativeaffect［J］.Journalof Personalityand SocialPsychology,2001,55,128-141.