[精编]心理契约理论的外聘教师管理策略研究.doc

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心理契约理论的外聘教师管理策略研究［摘要］外聘教师是高校教师队伍的重要组成部分，在学校发展中起重要作用。当前，高校外聘教师的管理存在诸多问题。高校应关注外聘教师的心理状态，重视与外聘教师的心理契约的建立及维护。本文拟在心理契约理论的指导下，探索改进外聘教师管理的办法。［关键词］心理契约;外聘教师;管理策略一、研究背景外聘教师是学校根据实际办学需要，按照一定程序聘用的承担教学任务的校外优秀人才。外聘教师是教师队伍的重要组成部分。外聘教师的启用，在一定程度上弥补了学校师资短缺的现状，降低了学校的办学成本，促进了学术交流。截至2013年，国内普通高校有外聘教师403330人。外聘教师人数占普通高校教师人数的比例由2002年的11．78%升至2013年的21．23%。外聘教师的大幅上升给高校教学运行管理带来极大的压力。高校纷纷出台外聘教师管理办法，以期加强管理，更好地维护教学运行。外聘教师的管理固然要靠明文合同的约束，但心理契约的重视及维护，意义则更为深远。二、什么是心理契约(一)心理契约的概念1960年，美国学者Argyris提出“心理工作契约”这一术语，并用它来描述工头与工人之间的关系。他认为如果工头采用积极的领导方式，尊重工人的非正式文化规范，则工人就少抱怨，多劳动，产生乐观的表现。Levinson肯定了Argyris的理论，他将心理契约定义为“雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望”。Schein认为心理契约是成员与其组织之间时刻都存在的一组不成文的期望，并进一步指出，心理契约有两个层方面，即个体的心理契约、组织的心理契约。Levinson和Schein等人的观点类似，他们认为心理契约的主体是个人和组织，心理契约的内容是各自对对方的期望。Kotter认为心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议。协议内容包括在彼此关系中一方希望给另一方付出什么、同时又该得到什么。这种观点认为，心理契约的主体是个人和组织，心理契约的内容是针对对方义务和自己权利的认知。Ｒousseau则给出了一个更为狭窄的定义，她认为心理契约是个体对雇佣双方相互义务的一种理解或信念。这种观点认为，心理契约的主体是个体，而非组织。契约内容则是个体对组织和个人双方义务理解。Herriot等认为，心理契约是“雇佣关系中的双方在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中”。综上，虽然不同学者在概念上有分歧，但是概念根本内核颇为一致:心理契约是雇佣关系的双方或者是一方对于权利、义务的内隐的、主观的感知。(二)心理契约的内容及作用机制“心理契约不仅存在于雇佣关系之中，还可能存在于其他长期的各种交换关系之中”，可以被应用的更为广阔的领域。我国学者朱晓妹、王重鸣通过对中国知识型员工的心理契约的分析，归纳出了组织的责任和员工责任的主要内容。组织责任主要是物质激励、环境支持和发展机会三方面的内容。员工责任则是规范遵循、组织认同、创业导向三个方面。当员工认为自己尽到了相应的责任(遵循了组织的规范，完成了相应的任务等)，而组织没有满足自己的期望，即提供足够的物质激励、环境支持和发展机会等的时候，就会产生不公平的感觉，进而导致积极性和个人行为受到影响。相同的，当组织认为自己为员工提供了支持，而员工没有达到自己的期望时，也会产生不满。得到良好维护的心理契约可以规范个人和组织的行为，调节组织和个人的关系，促使组织和个人和谐发展。三、高校、外聘教师的心理契约现状通过可见文献分析及实地调研，我们发现，高校在聘用、管理外聘教师的过程中存在诸多问题，导致外聘教师与高校心理契约内容趋同度降低，产生了心理契约的违背现象。外聘教师管理中存在的问题是:(一)外聘教师内隐的期望没有得到重视一是学校针对外聘教师的培养较少。因外聘教师人事关系在校外，高校人事部门理所当然地认为，对于外聘教师的培养，应该由其人事关系所在单位进行。加之外聘教师工作的流动性，聘用高校普遍没有重视对外聘教师的培养，甚至是“只使用，不培养”，致使用人高校对外聘教师的态度略显缺乏人情味。二是学校对外聘教师的激励方式单一，主要是物质激励。教师上课，按上课节数收取课时费。除此之外，少有其他形式的激励，如情感激励、奖惩激励。(二)学校对外聘教师的管理缺乏有效反馈高校依据一定的考核管理办法对外聘教师加以管理，存在的一个共性问题是:管理困难，评价结果缺乏有效的反馈，评价对于教师行为影响有限。因聘用、培训的流于形式，学校与外聘教师之间的约定没有很好的形成。教师对学校的规章制度缺乏了解。相较于其他组织，高校具有松散结合的组织特征，教师与学校的结合较为松散。外聘教师因其人事关系不在学校，与学校的联结较之学校在编教师更加松散。因为这样的特性，学校对外聘教师的管理、评价反馈更加困难，且反馈更难取得效果。外聘教师“虽令不从”，学校极其头痛。外聘教师的管理，尤其是外聘教师的心理需求，应引起学校人事、教学管理部门的重视。四、基于心理契约的管理对策高校要达成对外聘教师的有效管理，提高外聘教师的工作效能，须全面介入心理契约的EAＲ循环，通过规范EAＲ循环来实现对外聘教师的期望。EAＲ循环指的是心理契约建立、调整和实现的过程。心理契约的成立阶段，组织应充分了解员工的期望，让员工明确单位的现状及发展趋势，助其建立合理预期。调整阶段，组织与员工应及时沟通，调整彼此的预期，尽量达到彼此期望的趋同。最终使彼此的预期成为现实。根据心理契约理论，可以确定高校与外聘教师良好心理契约构建的策略是:明确期望，加强沟通，最终实现共同发展。根据以上策略，可以确定几项措施:(一)规范外聘教师聘用程序，明确彼此的期望规范外聘教师的聘用程序，与外聘教师签订规范的聘任合同，明确双方的权利、义务，帮助外聘教师建立合理的预期。(二)加强对外聘教师的服务学校应建立外聘教师服务机制，及时向外聘教师传达相关的信息，使外聘教师更好地了解自己所受聘的单位、专业、课程及学校规章制度。可采取户外拓展活动、座谈、电话及邮件访谈的形式，定期和不定期的与外聘教师进行交流。要加强对外聘教师的人文关怀，使外聘教师与学校的联结更加密切。(三)提供多种形式的激励人生而有物质需要，高校教师虽为知识分子，同样有追求物质利益的一面。高校应重视教师的物质需求，为外聘教师提供有竞争力的薪酬。物质需要的满足，并不必然能调动教师的积极性。学校还要注重精神激励，对于教学效果好的教师给予一定的精神激励。多措并举，提高外聘教师对学校的心理满意度。(四)加强沟通，及时对心理契约违背进行修正学校和外聘教师的认识存在差异。双方不尽合拍的现象难免会出现。学校要加强和外聘教师的沟通。学校要尽可能契合外聘教师合理的期望;针对外聘教师存在的问题，学校要督促外聘教师履行义务。沟通在于艺术、果断和及时。高校应重视在出现问题时与外聘教师的沟通环节。心理契约的良好维护离不开契约的另一方的努力。外聘教师应加强自我管理，积极协商自己与学校的关系，促进心理契约的圆满达成，实现个体与学校的共同发展。参考文献:［1］中华人民共和国教育部门户网站．专任教师、聘请校外教师学历情况(普通高校)［EB/OL］．http://old．moe．gov．cn/publicfiles/bus-iness/htmlfiles/moe/s8493/201412/181701．html．［2］肖玺．高校师资管理中“心理契约”的研究［D］．桂林:广西师范大学，2005．［3］王徽，杨琳．心理契约本质内涵及其外延拓展［J］．兰州学刊，2007(4)．［4］田宝军，蒋芳．基于心理契约理论的教师激励机制研究［J］．四川师范大学学报(社会科学版)，2009(2)．［5］樊平军，毛亚庆．论大学松散结合特性的组织根源［J］．高等教育研究，2006(6)．。