对干部轮岗交流竞争上岗的几个问题探讨（三）.doc

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对干部轮岗交流竞争上岗的几个问题探讨早在2021年，中央就根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《国家公务员暂行条例》和有关法律、法规，制定了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，重庆市也根据中央相关文件和本市实际制定了《重庆市党政机关竞争上岗实施办法》，各区县也结合上级文件和本区（县）实际制定了部门内设机构领导职位竞争上岗的具体措施和规定，目的就是为了进一步规范和完善党政机关领导干部选拔任用制度，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，促使优秀人才脱颖而出，提高部门工作效率。笔者通过日常工作发现，部门的轮岗交流、竞争上岗机制，的确发现了很多人才，用活了很多干部，部门工作效率明显提高。但是，在轮岗交流、竞争上岗机制实施的过程中，也还发现了一些问题，笔者在此提出来作一些探讨。

问题一。机构编制的限制和人员的缺乏使轮岗交流机制处于非常尴尬的境地。

对于中央乃至市、区一级的部门来讲，机构编制多、人员充足，在内设机构实施竞争上岗完全没有问题。但对于部分县级部门来讲，要实施轮岗交流就显得十分困难，更不用说是竞争上岗。究其主要原因就是编制太少、人员馈乏，没有办*****岗或形成竞争机制。特别是对于行业特点、专业性强的部门，由于科室的专业化、从业人员的专业化，导致科室与科室之间根本没有办法交流，人员无法竞争，从而“造就”了一大批多年在一个岗位的“老板凳”，有的科室除了科长一人，连“兵”都没有一个。这样导致的直接后果是无法实施轮岗交流，无法进行竞争上岗。而且，部分人长期在一个科室领导岗位上不挪窝，久而久之形成了管不得、碰不得的“小团体”和“老油条”，工作效率上不去，更严重影响了部门内部团结，也成为了部门办事的“中梗阻”主力军。

问题二：资格条件限制与广泛参与轮岗竞争存在的不一致性难以形成有效竞争目前，各部门的轮岗交流和竞争上岗一般都是在本系统内部进行的，部门与部门之间，乡镇与乡镇之间，乡镇与部门之间的交流则必须经过组织人事部门调动，部门内部的竞争上岗只能在编制内的几个熟面孔之间进行。而在仅有的几个人中，由于干部队伍中多年来存在的论资排辈和术业专攻等因素限制，部门内部具备条件参与轮岗和竞争上岗的人员就相对不足，所以很多岗位就无法交流，形不成竞争。从近几年一些部门的干部交流和竞争上岗来看，部门内部的竞争上岗实际上就是对原有干部队伍内部进行极其有限的重新组合，“换汤不换药”，没有达到干部轮岗交流和竞争上岗选优配强的真正目的。

问题三。组织考评与群众评价的不一致性影响着竞争上岗的公正性和合理性。

竞争上岗上是一种好的交流方式。从各地竞争上岗的办法来看，一般都是经过笔试、面试、民主测评等程序，要求充分听取群众意见，得不到多数拥护的，不能选拔任用。从理论上讲，这不仅是党的群众路线的体现，也符合《党政领导干部选拔任用条例》中群众公认原则。在通常情况下，笔试、面试成绩与群众测评、组织考评情况应该是一致的。但从近几年一些部门的竞争上岗情况来看，也还存在着一部分组织考核与群众评价不一致的情况。有的人工作能力强、坚持原则，往往“得罪”了领导和群众，在竞争上岗时就遭遇“报复”，面试中领导不公正评价，民意测评中群众评价低而无法获胜上岗；而有的人工作不踏实，却善于钻营拍马，左右逢源，讨领导喜欢，虽然能力不行，却能在面试中得高分。这种现象在部门中不是少数，而且较为普遍，也为工作效能上的“中梗阻”和经济、权力上的腐败埋下了伏笔。

针对上述问题，笔者建议：1.加快和加强大部制改革力度，整合资源，提升部门工作效率，激发干部潜能。在区县一级，笔者认为部门的设臵不一定非要向上“对口”，完全可以根据全县工作实际和工作职能的共性，设臵一些综合协调能力强的部门，在这些综合部门中，扩大编制，强化内设机构职能，补充增加工作人员。要让内设机构真正像个内设机构的样子，有领导牵头，也有“兵”来响应，杜绝中层干部的“光杆司令”现象。从而大力提升部门和部门内部的工作效率，强化和树立竞争意识，形成竞争机制，提高干部办事协调能力。

2.加快和加强中层干部交流力度，提高公务人员的工作激情。建议组织和人事部门除了加强对部门领导干部的交流力度之外，更应注重对中层干部的交流，特别要注重横向交流。对连续在一个部门、一个中层干部岗位上工作十年以上的人员，除特殊情况外，必须进行调整和变换岗位，解决这些人员的“岗位疲劳症”，提高工作激情和工作效率。例如，在部门竞争上岗机制实施时，可以突破人员性质和部门、行业、系统、地域等方面限制，从人员数量上增强竞争的力度。同时，认真考虑竞争主体的质量，根据岗位的要求和人才需求的状况，合理确定竞岗的条件，对学历、专业和任职情况进行科学界定，从质量上保证竞争的有效性。

3.坚持党管干部原则和群众公认原则的高度统一，让真正能力强素质高、德才兼备的人上岗。在实行轮岗交流和竞争上岗过程中，既要充分听取和尊重群众的意见，把群众对竞争人员的评价作为选人用人的一项重要依据，但又不能简单地“以票取人”、“唯票是举”。组织人事部门要提高对干部进行科学考察考核的水平和能力，提高干部考察的准确度，确保人选的质量。特别是对于笔试成绩不很好而面试成绩和群众评价高、笔试成绩好而面试和群众测评低这两种不正常的考核结果，都要进行细致地、科学地调查分析，要让真正能力强素质高、德才兼备的人上岗，才能达到竞争上岗政策的真正目的和意图，从而更好地激发干部的潜力，增强学习、工作上进的动力。