文献综述-股权激励(共4页).doc

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说明：模板只作格式示例规范，表格内容根据实际情况填写页面设置：上2.5,下2.5,左2.8,右2.8；装订线左边1cm封面格式设置：字体：宋体，四号段落：居中上市公司股权激励方案研究论文题目专业班级学生学号学生姓名指导教师文献综述随着现代社会的发展，各种人才的越来越多样化，各个企业之间的竞争也越来越激烈，一间上市公司要应对的问题也会越来越多。其中最重要的问题就是人才的问题。一个好的管理层，不仅仅能帮助企业不断地创造新的良好的业绩，更能在众多的企业竞争中，使企业得到进一步的发展。但是现代企业之间的挖墙脚行为确实越来越“猖獗”。如何留住人才这个问题就是重中之重。为了防止别的企业的挖墙脚行为，同时也为了能使企业管理层们能专心企业发展经营，提高企业业绩。这是就有了一个很直接的方式-------股权激励。1.股权激励的概念及理论1.1股权激励的概念随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励(Stockholder’s rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。1.2股权激励的假设理论（1）利益一致假说Berle和Means（1932）最早系统地思考过股东和经理人之间的契约关系——委托代理问题，并在《现代公司与私有财产》中明确提出了经营权与所有权相分离的问题，还指出当经理人持有一定的股权时，他们的利益将会同股东趋于一致，进而有利于企业的发展。Jensen和Meckling(1976)在论文《企业理论：管理行为、代理行为和其所有结构》中提出利益一致假说：①在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者和作为代理人的经理人员的利益是不一致的，因此委托人要对代理人进行监督从而产生委托—代理成本。为了降低代理成本，使委托人的福利最大化，他们认为需要给予代理人一定的激励，而授予他们股权就可以使双方的利益趋向一致，从而降低代理成本，提高公司效率的同时增加公司业绩。②代理成本与经理人员的持股比例成反比，当经理人员没有股权的时候代理成本会达到最大值，他们从理论分析中得出结论:随着管理层持股比例的增加，管理层与股东之间的代理成本降低，公司价值也会随之增加。（2）管理层防御假说Fama和Jensen(1983)在利益一致假说的基础上进一步提出管理层防御假说，如果管理层持股水平过高，那么他们对企业的控制力就会不断增强，受外部约束性就会变弱，进而管理层人员就会在更大范围内追求个人利益，提高代理成本，降低企业价值，因此，他们认为，公司价值会随着管理层持股水平的提高而出现先上升后下降。stulz(1988)的研究也得出相同的结论，经营者拥有适度的股权可以缓和经营者和股东之间的利益冲突。而在西方大多数学者对管理层持股比例对公司绩效产生影响持肯定态度时，Demsetz提出了一种相反的理论。Demsetz提出管理层持股是内生变量，主要依赖于公司外部环境和内部特征，比如行业、投资机会、经营风险、成长性等，它是市场长期影响的结果，对公司的效是不存在影响的。另外，还有学者认为这两者之间的关系呈现负相关，即管理层持股不仅对公司业绩没有正面影响，反而会削弱公司价值。2.股权激励作用2.1国外的研究Campbell和Wasley(1999)认为不合理的股权激励计划要素设计，会为股权激励对象通过不正当的手段达到行权条件，来为自己获得相关利益和报酬，而自己并不需要更多的努力。Murphy(2002)的研究认为股权激励这种薪酬模式对公司高管人员具有激励作用，对公司的基层员工激励并不能发挥其激励的目的。Hall和Murphy（2003）的研究认为对公司的高层管理人员和公司核心人员进行股权激励有利于公司的长期发展。Hall（2002）认为股权激励的对象范围不应该太广泛，要避免全员福利现象，如果对公司全员进行激励，股权激励就不是为了解决矛盾的方法，而成为了一种福利制度。搭便车的心里就会在普通员工中发生，因此，对全体员工进行激励并不利于股权激励机制发挥作用。Jensen和Murphy（1990）认为适量的以经营业绩考核为基础的股权激励机制对管理层激励作用非常明显。Murphy和Oyer（2002）研究表明合适的经营业绩评价指标能够使得高级管理人员与股东之间找到利益共同点。并初步指出仅仅把一种财务指标作为业绩考核，会造成管理人员为了追求单一财务指标做出对企业长远发展不利的选择。Jensen和Meckling（1976），认为管理人员持有公司的股权比例与公司的价值成正比。Hall和Liebman（1998）的研究表明：在美国，股权激励得到广泛的利用，并把管理人员里的利益与公司的业绩紧密联系在一起，管理层的薪酬与企业业绩之间存在强相关性。2.2国内的研究袁国良，王怀芳和刘明(2000)、魏刚(2000)都认为国内上市公司高管人员持股比例与公司的业绩之间没有正相关关系。周建波和孙菊生（2003）认为股权激励能够为上市公司带来好的业绩，说明股权激励在我国发挥了刺激公司业绩增长的作用。宋增基、蒲海泉（2003）经过实证分析的结果证明检管理人员持股比例与公司绩效存在着正相关关系，经理人员持股可以提高公司业绩，但是要控制激励范围泛。俞鸿琳（2006）对国有企业实施股权激励进行的分析，认为政府对国有企业的控制会影响上市公司治理机制作用的发挥，国有上市公司并没有股权激励发挥作用的机制。顾斌、周立烨（2007）经过实证分析认为目前我国上市公司实施股权激励的长期激励效应并不明显。谢元生（2010）通过对我国A股市场2006-2008年实施股权激励的上市公司为研究对象做分析，认为上市公司实施股权激励能显著提高企业经营业绩，但是在激励度与企业业绩之间没有找到直接的相关关系。陈璐（2010）通过对部分中小上市公司和格力电器的股权激励机制进行分析，找出了上市公司高管辞职套现的原因，认为主要是我国现行的股权激励制度和方案的设计不完善为高管们提供了可钻的空子。方明、洪荭（2010）实证分析了管理层薪酬与盈余管理之间的相关关系，发现我国上市公司盈余管理程度与管理层薪酬水平之间相关关系不存在，管理层为了自身利益，为提高其薪酬水平而进行盈余管理的动机不显著。3.股权激励的原理及成效反应3.1企业契约理论英国经济学家Coase于1937年提出企业契约理论，如今已经成为现代西方企业理论的主流，也对我国企业的改革和发展起到了重要的作用。企业契约理论认为企业是各种契约的整合，它是居于现在及一定的预期条件之上的。但由于未来的交易及发展状况具有很大的不确定性，任何情况都有可能发生，企业契约不可能够对每一种状况都制定出完善的制度，因此，企业契约并不是完备的。在现实经济发展中，企业的股东及经营者之间签订了一定条件的契约，但由于未来事态发展的不确定性，为了追求自身利益最大化的经营者与同样追求自身利益最大化的股东之间就有可能为了避免风险或分享一份收益而产生纠葛，他们之间的委托代理关系就会出现问题，容易引发道德风险然而，企业的经营者直接参与到企业的经营过程中，占据着信息的绝对优势地位，股东则由于信息的匮乏面临较大的道德风险。股权激励这时候就是一种把经营者管理层与股东之间的不同意见，转化为他们共同的利益与目标。从而使双方的纠葛为乌有。股权激励的最主要作用是把经营者也变成股东，那么股东与股东的利益就不会有分歧。这样企业的管理效率将大大的提高。3.2股权激励的在公司绩效中的作用表现Jensen和Meek-Lng和Johnson通过研究股权激励水平与上市公司业绩的关系，发现管理者在公司中持有的股权比例越高，公司就能获得更好的经营业绩，同时代理成本也会相应降低并认为出现这一结果的主要原因是由于管理者持股之后与所有者的目标趋于一致，降低了管理者选择机会主义行为的可能性，从而改善公司的绩效，在绩效的评价指标中，净资产收益率等盈利能力指标是关键指标。Mehran在其研究中发现，公司的业绩随着总经理持有股权比例的上升而上升，持股比例与公司业绩之间存在明显的正相关性。Hall&Liebman选取了美国上市公司中的家作为样本，运用Black-Scholea模型对经营者所持股票数量与股票价值之间的关系进行了研究得出结论认为，它们之间存在较大的相关性，相关程度在1980-1994年间是逐年递增的。这是股权激励在企业中的最直接的作用表现，能在公司的年报数据中直观的反映出来企业的绩效。如果有股权激励之前的企业的绩效数据，那么和股权激励后的企业绩效的数据对比，就是一个最能说明股权激励与企业作用的对比。现在暂时还没有阅读大量的文献资料，所以对股权激励的具体方案研究尚未十分明确的。但是呢根据现有的资料可以分析到，国内的股权激励的水平距离西方其实还是有一定的差距的。国内股权激励从改革开放开始，短短的不过几十年，而西方至少是上百年的历史。所以在股权激励方面，难免还有一些不足之处和缺陷。此篇论文的目的就是寻找到这些缺陷，并加以解决找到一个最佳的方案。但是不同的行业可能有不同的最佳股权激励的方案，这里就以一些行业为例子。仅供参考严禁盗用！。