智慧薪酬(贾长松光盘课件)(共8页).doc

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《智慧薪酬》课件薪酬是企业的直接成本，影响着企业的利润，薪酬管理是企业管理的重要手段，影响着企业员工的工作情绪。如何转变薪酬思维？企业薪酬制定必须遵守哪些原则？什么是薪酬管理艺术？将是我们学习的重点。第一：薪酬赢利思维篇一、薪酬政策：强者生存，弱者淘汰。开企业的目的是赚钱：钱来自于优质的客户，优质的客户源于优质的服务，优质的服务是优秀的员工提供的，优秀的员工由优秀的干部培训出来，优秀的干部在于优秀的系统。薪酬政策的原则：保护强者，提高弱者，实在不能提高，只有淘汰。薪酬管理的本质是管理员工的情绪，管理员工的工作状态。二、薪酬内涵：精神酬劳大于物质薪水。1、薪水的四层含义：劳动的结果、工资、合作的结果、回报总额。薪水：物质的所有回报。2、酬：敬重与报答，属精神需求。三、薪酬管理：老板与员工的利益平衡。薪酬的驱动力来源于物质+精神。21种精神需求：1、表达自我2、权利与自我3、满足好奇心4、性满足5、逃避麻烦与恐惧6、报答与报复7、身体与心灵的自由8、财富自由9、承认努力确认价值10、尊敬11、社会与团队的认可12、赢或力求最好13、完成事情的成就感14、冒险或新的体验15、渴求理解与支持16、被人赞美17、一切形式的爱18、情感的安全保障19、与众不同的独特性20、贡献21、确定与掌控感第二、薪酬系统建设篇薪酬系统是企业系统组织的重要组成部分，建立科学的薪酬系统，必须从组织机构的规划、制度体系的完善以及考核标准的规范三大方面入手。一、组织结构规划。组织机构图的作用：1、晋升的通道。2、公司的一种愿景。二、制度体系完善。现代企业管理中，薪酬系统需要严格的制度体系进行维护，而考核制度则能发挥薪酬系统最大的效能。如何完善制度体系？建立标准的考核，是本节重点。“不要对员工做没有制度的处罚”“不要给员工没有规定的薪酬”三、规范考核标准。岗位考核的四大内容：1、目标2、职能3、纪律4、品行薪酬绩效考核的真谛：“挑战业绩的极限；今天要比昨天好；目标刻在钢板上，方法写在沙滩上；不实现目标誓不罢休”。什么叫成功？差一点失败。什么叫失败？差一点成功。“一切的管理在于要求”，绩效考核前的重要环节是要求。“让别人提高效率，最有效的办法是增加竞争对手”。“一个岗位之间，平均的工资应该错1.7倍以上”。第三、薪酬高效工具篇：高薪，企业成本高；低薪，企业人才流失。工资如何发？怎样涨？如何罚？如何找到最佳薪酬平衡点？建立激发企业效能的薪酬系统是本节的学习重点。一、菲尔德薪酬法。企业组织改革顺序：1、财务系统改革。2、薪酬系统改革。3、文化与愿景系统改革。4、晋升机制系统改革。制定所有的制度要让员工感受到爱。二、高效益薪酬法。1、11.6%——最小感觉差。企业涨工资应该按照11.6%递增。2、精英选拔法则：15原则，行业内的精英不超过15个。三、低成本减薪法。2.5%，忽略数字，扣除薪酬的2.5%数额，节省企业薪酬支出成本。四、薪酬处罚标准。1:10犯罪概率，严重错误的处罚标准应是10倍薪酬。五、薪酬效益法则。倍指数关系：岗位薪酬与人力效益成倍数比例。六、销售提层法则。1、服务业：提成应小于等于21%；2、代理商：提成应小于等于7%；3、快速消费品：提成应小于等于13%。七、底薪制定法则。1、杠杆工资：当地最低保障工资。2、各类型企业薪酬构成：1）完全自然销售型企业薪酬构成：固定工资+绩效工资+0提成（公司月纯利达30000以上，客户开发大于3个以上，可实行0底薪）。2）无技术型销售薪酬构成：底薪：杠杆工资×100%—150%+绩效工资+奖金。3）技术型销售薪酬构成：底薪：杠杆工资×150%—200%+绩效工资+奖金。4）销售周期超过3个月薪酬构成：底薪：杠杆工资×200%—400%+绩效工资+奖金。5）无须外出销售的薪酬构成：底薪：0底薪+绩效工资+0奖金。6）公司销售的产品达5个以上，业务员薪酬需要按毛利润计算，开始固定客户稳定消费超过12个月以后要降低业务员的提成比例至少50%。案例：服务业提成分配法则：服务业占销售额提成比例不超过21%，其中工资5%，风险提留金2%，提成13%，总监提成1%。风险提留金：当公司产生销售额时，存到固定的银行账号，已现金的形式保存，一直作为公司风险备用金的形式。八、股份分红法则。一）股份分红法则：1、离职的时候必须以注册资本回购。2、上岗必须签订合约。3、转正才能给股份。第四：薪酬高效工具篇薪酬系统的建立，必须遵循一定法则，科学发薪，这样才有利于企业长期稳定发展，然而薪酬与企业的利润又有何辩证关系？企业如何制定赢利薪酬系统？一、赢利薪酬法则：1、量本利平衡：总销售额=总开支（保本经营）利润=总销售－总开支（赢利经营）二、赢利薪酬组织：客服部的三大职能：1、日常客户我维护。2、主要活动的安排3、收养孤儿客户。绩效考核三大原则：及时性＞质量＞利润“犹太人经典语录”1、钱是上帝送给人类最美好的东西，只有道德的人才能持久的挣钱。2、世界上最伟大的力量是信任的力量。3、一切的管理为了爱。4、一切的管理在于要求。岗位设置规律：一、上山型岗位——以业绩为主，用数据考核（不要求学历、年龄、长相籍贯等，抗压能力强，企图心大）。二、平路型岗位——以职能为主，用其创造的价值为主（以职能管理和职能服务为主）。三、下山型岗位——以技术为主，以资格考核为主。盘五：薪酬高效工具篇一、相对薪酬法则：竞争性企业必须具备的四大条件：A：冠军文化B：竞争模式C：薪酬机制D：PK的周期二、业绩PK薪酬法：1、定级定级公式:晋升标准：1、业绩达标（冠军、破纪录、综合排名高）2、行为（品行、纪律）3、特需（紧急需要）降级标准：1、业绩（连续3个月不达标、故意不完成任务、累计不达标）2、能力（岗位技能不胜任、故意不完成任务）3、品行（不能达到基本标准）2、定量标准：销售额×X%=当月补助。3、绝对薪酬法：销售额提成为20%的时候一般在当月发10%，谁的销售额提给谁。4、相对薪酬法：年销售额1个亿×毛利润20%=2000万。员工提成20%×2000万毛利润=400万。一个月提给员工10%，剩余200万作为年终奖奖励基金。发放标准：个人销售占总销售额的百分比。