篇一:人力资源部201５年年终总结及2016年年度计划人力资源部２01５年工作总结及20１６年工作计划第一部分20１5年工作总结转眼间2015年马上过完，回顾过去的这一年,有成绩,也有不足。自2015年3月23日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下,再加上之前有过1年的人事工作经验,我很快熟悉并适应了人事专员这项工作,并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度,认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习,这一年,我自己的能力有了一个很好的提升．下面，将2015年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评.一、招聘1、2015年招聘情况总结:１﹚各公司、部门人员入职情况2﹚员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2０15年１1月27日２、招聘渠道1﹚校园招聘校园招聘；主要通过在北京城市学院、ｔvart培训学校进行招聘经实践证明,我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司,更适宜招纳成熟型人才,为公司快速奠定根基。２、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面,公司成熟后储备人才才是正确的选择;２﹚网络招聘。公司目前重点是网络招聘,我公司技术性人才相对较多,技术型人才网络招聘更占优势。３﹚竞聘上岗。公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才。二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作，也是最有难度的工作，说难，是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益，处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下，人们会混淆两个概念——-－-绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成：设定绩效目标；绩效沟通与辅导；记录员工的绩效,建立员工绩效档案；绩效考核与反馈;绩效诊断与提高。由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败。目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议２016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准.三、员工活动1、１0月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建"。(由于公司创立初期,后续员工活动,公司会安排组织。)四、员工入职、转正、离职手续办理同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订3、员工流动性统计4、组织架构图更新5、考勤指纹的录入6、每月转正人员的核对五、2015年工作成果1、1０月21日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。２、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档,无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。３、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份.第二部分2016年工作计划一、招聘1、20１5年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人(具体招聘人数据２015年各部门总监计划确定后修改）。2、主要使用招聘渠道:1﹚网络招聘。为常规招聘,大范围吸纳优秀人才,储备并培养作为公司各岗位后备力量。2﹚内部招聘(竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性,同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才．3﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。通过不同岗位及招聘数量,选择不同的招聘渠道。二、培训1、2016年培训计划及安排1﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划.2﹚培训分岗前培训和岗位培训。3﹚根据不同的课程采取不同的培训方式．一般采取言教法、身教法、境教法.4﹚授课人员认真准备课件,在培训２日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件.５﹚做好培训评估、考核工作,应有相应的奖励和惩罚措施。三、员工活动１、意义:张弛有度，让员工放松精神;增进员工感情和团队凝聚力;促进自身工作;劳逸结合，调节心态,提高工作效率。2、员工活动安排如下:１﹚1月份组织年会2﹚3月份三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。3﹚7月份跨部门联谊;(此项活动由高管定夺)。4﹚10月份员工拓展训练(此项活动由高管定夺)。5﹚12月份元旦晚会。篇二:人力资源部２015年度工作总结及20１6年工作计划人力资源部2015年度工作总结及201６年度工作计划2０1３年是企业的“转型年＂，人力资源部在公司的带领下,紧紧围绕“强管理，增效益;调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障．(一)201５年度主要工作总结我们坚持以市场配置人才为取向,建立充满生机和活力的人力资源开发体系,提高员工队伍整体素质,现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况１、用工数量情况年初用工总量为＊*＊＊＊人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少27１人,总量下降9％，目前人员总量*****人。在册在岗员工2４9０人，其中营销人员119名,占４。8％;管理人员421名,占16。9%;技术人员５4３名，占２1。8%;工人1487名,占56.5%。2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目26７个项目，共有89１3人次接受了培训,使用经费４1126６8元.经专业认证机构评估，得到了良好评价,获得市ａ级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实际,在４-5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析,根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上,针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策,确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计?万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的《员工手册》,规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部,我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究,建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等1２个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。通过大力推进制度建设,主要在以下方面起到了明显的管理效果:1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系在集团一体化的政策框架下,如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件,构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平．2、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件,完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制,健全跨序列晋升发展的制度规范,引导员工多元化发展，提高人岗匹配度,促进人尽其才、人人成才,有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件,建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道,推动队伍结构调整与优化.4、健全以价值为导向的绩效管理机制探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系,如修订的《员工培训的规定》等文件,全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲,设计重点培训项目，开发核心课程体系,开展分级分类培训.职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗.开展专项特色培训,提升培训科学化、精细化、专业化水平。６、搭建专业化的人力资源运行管理体系加快saｐ系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件,丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台,实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务,进一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1、充分挖掘内部潜力,盘活人力资源存量组合控编缺编岗位,优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员,严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配29６次,实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用,确保生产经营工作顺利开展.2、实施外部招聘，增加人才储备年内引进各类人才101名.其中,面向“2１1工程”尤其“9８5”重点大学,招聘优秀本科生及以上学历的大学生,准备充实技术和管理类岗位57名;面向大专院校,招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘５名,优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才,为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。３、拓展人员分流渠道,确保实现优化目标为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法,拓宽人员分流通道。职工共分流１6９人,其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有８2人,实现“人数负增长”目标。四、规范劳动管理,降低用工风险1、规范续签流程，提高用工质量为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则,对不同类型的人员实施差异化管理,续签时间采取无固定期、较长期(5年)、中期（3年）、短期(1年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人．年内共处理到期劳动合同15１人次,其中:续签无固定合同15人,不再续签合同1人次,短期合同1３5人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险．2、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求,我们积极落实集团关于控制劳务用工总量,优化用工结构,转变用工方式,规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源,实现企业效益最大化。加快推进商务外包,在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下,明确了测算口径及操作方式,对包扎、行车和起重等业务实施转移,实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为现在的2７1人,劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。五、加强人才队伍建设全面促进人才发展加强人力资源建设,重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。1、完善核心人才考核,推进入库动态管理按照核心人才库评选及管理办法等政策,在201２年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作,保证入库人才的质量．本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人,合计入库人数４18人,有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库,提高了青年人才,技术人才、技术工人的入库率,优化了核心人才库结构比例。2、完善岗位职务聘任,激励技能提升根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式,实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则,对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升16９人技术序列副主任及以上申报共34人，正常晋升１6人，破格晋升７人;技术序列一级及以下申报1２4人，正常晋升11６人;管理序列申报4４人,正常晋升30人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为48。6％,较去年上升了５。4％。副主任职务符合聘任条件比例为54．１％,较去年上升了５%。3、提高学历职称层次,优化队伍素质报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送1５人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件,通过各种渠道进行了大力宣传,使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态.全年管理人员参加各类资格考试报名８０多人次。专业技术职称申报,初级认定８６人，申报中级资格人,申报高级资格６人．４、深化1＋3＋5培养模式,加快青年大学生培养在青年大学生培养方面,我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据《“1＋3+５＂青年大学生员工培养模式实施办法》,全面配合公司“1＋3＋5”青年人力资源建设领导小组推进“１＋３＋5"青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大项目,培养高素质创新型人才,提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制,做好1阶段大学生的见习管理工作,并帮助青年员工合理规划职业生涯,实施岗位流动。5、多措并举,优化人才服务环境为了加快企业人才高地建设,更好地吸引和留住人才,根据企业相关文件,做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证,根据上海市政策的调整及变更,及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作.为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境.六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位＂培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练,积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平.1、实施管理、技术人员培训一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展《爱岗敬业》、《职业素养》、《班组建设》等培训;以提高管理人员管理工作能力和水平,大力开展《运用exceｌ提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、《卓越绩效改版培训》等培训；以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理理念培训.二是结合新技术、新工艺的应用,鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及诊断技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。管理、技术人员培训共举办了７0多期，培训400多人。２、加强技能操作人员的基本技能训练。1)专业培训教材编制篇三：人力资源部20１5年总结及2０16年计划人力资源部2０１5年工作总结及201６年工作计划2０15年的工作已结束，在本年度的工作当中,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统,确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化.在新的一年里,人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。第一部分工作总结一、公司基本人力状况分析截止2０15年底集团公司共有员工3354人,男员工人数2551人，女员工人数8０3人,较2015年年初减少266人。现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上2１2人，小学学历人员也在逐渐减少至５5人．其中初中学历所占比例最大，为63.66%,其次为高中学历占1６.2８%，中专学历占１2。10%，大专及以上占６.32％。2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占6６．９１%,工龄在五年以上的员工占33。0９%,较上年增长６.27%。工龄在一年以内的新员工占１２.37％，工龄在一年以上两年以下的员工占13。09%,工龄在三年以内的员工占14。13%，工龄在四年以内的占1２．7８%.３、年龄结构分析:４0岁以下的员工约占４6。6６％,40岁以上的员工约占５3。34%。其中4０—50年龄段员工所占比例最大,为３7。24%;其次2０—3０岁年龄段员工约占24。３6%。4、性别比例分析：现有人数335４人,男员工人数2551人,女员工8０3人.各厂(部室）男女分布如下:男员工占总人数的75.47%，女员工人数占２4。53%。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。二、招聘工作总结及相关数据分析1、招聘完成率分析2０15年,全公司在职员工３3５４人，其中招聘新员工58６人，占公司在职员工人数的17。４7％，较去年减少321人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到127人。截止到2015年底,缺员较多单位情况如下：2、招聘成果（1)积累了约800余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。其中不乏2０1５年毕业大学生(涵盖机械、电气自动化、文职、会计等专业),为来年招聘工作打下坚实的基础．(２）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、58同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发,尚未建立合作关系,仍与邹平人才网续约．(3)了解到沾化庆翔钢铁面临破产,存在大量待就业劳动力．在１0月中旬,我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系,并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业,与之相比我公司不存在招聘优势．（4）进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。(5)通过在人才市场招聘,宣传公司文化及公司特点,树立了良好的公司形象。(6)方钢项目部的招聘:自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工１1人,集团公司内部调入４7人，多为带钢厂、炼钢厂员工。3、招聘渠道分析作为钢铁企业,劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高,去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘．考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中,加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围,及时为缺员岗位输送合格人才。4、离职率分析(1)新员工离职率２0１5年全年招聘新入职员工５86人,目前仍在岗员工415人(其中男员工293人，女员工１22人),新员工流失171人,占招聘新员工总人数的29.１8%,较去年降低120人,新员工流失率仍较大。(2)关键岗位离职率2０１５年辞离职人数为８２6人,占员工总数的24。6３％,较去年减少３９５人。其中行车工78人（离职率9。44%），维修工35人（离职率4。２4%），电工31人（离职率3。75％)。(3）各部门离职率分析。
