知识员工的流失原因及防范对策.doc

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知识员工的流失原因及防范对策杨萍发布时间:2013-04-03在世界经济信息化、全球化高度发展的知识经济变革时代，人力资源的重要性日益凸现。如何留住屣员，册住对组织发展有重要促进作用的知识型人才，己成为人力资源管理者的一个重要课题。一、知识型员工流失的原因分析按照美国学者彼得•徳鲁克给出的定义,知识型员工是指“那些学握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。"尽管知识型员工流失的原因非常复杂，但是大体可归纳为主观动因、企业因素和社会因素三种。1.主观动因。主观动因主要有教育、价值观念等。（1）教育。知识型员工大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专•业知识和技能。在交通、通讯技术越来越发达的今犬，我们发现受教仔程度越高的人，对各种信息的把握能力也越大，同时他们所属的劳动力市场的范围也越來越大。随着知识经济的发展，社会对一些具有高教育水平的人才的需求越來越大，所有这些发展趋势都说明，髙教有水平可能成为影响21世纪知识型人才流动的重要因素。（2）价值观念和需求模式。知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗冃标，注匝白身价值的实现，并期望得到组织和社会的认町，他们可能更多地忠诚于他们自身而非他们所在的组织。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和梢神需求方面的满足与追求。也就是说，在知识型员工的需求结构中，成就需求和楕神需求的比重远大于金钱筹物质的需求。这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。根据哈佛金业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因Z首。2.企业因素。企业因素往往是知识型员工流失的直接原因。（1）不合理的薪酬绩效体系的影响。雇员流失率与企业的相对工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克尼科特和阿利在対制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就足相对工资水平。人多数的辞职者足为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。对流动者來说，他们能获得的净的止收益是他们流动的最匝要原因。(2)职位设计不合理。在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越來越浓。工作职责设计不合理、负扒过重是知识型员工离开原企业的一人原因。这方面的因索包括：职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。职位的单调性和工作任务的重复性与雇员流失之间存在正相关；而工作任务的挑战性、职位的自主权和责任与雇员流失之间存在负相关。山于许多企业对各岗位的职位设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，无形中加大了工作强度，长期的超负荷工作，即使在经济上有一定补偿，知识型员工述是觉得身心疲惫、难以承受而选样离开。(3)企业缺乏融洽的文化氛围和良好的沟通坏境。知识型员工茂视权威、崇尚平等、追求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的下作环境。而有的企业内部管理混乱，缺乏融洽的人际关系，管理者和员HZ间、员工Z间缺乏良好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该企业工作很不轻松快乐，也很可能促使英离开企业。3.社会因素。社会因素往往是知识型员工流失的客观外部条件。我国人才市场的逐步建立和完善，户口和档案管理制度的逐步放松,人才流动成本变得很低，其至不再成为约束因索。随着用工制度的逐步口山化，人才流通的门槛进一步降低；另外知识经济使知识更新加快，即知识的陈1口周期缩短，知识陈1U周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。二、防范知识型员工流失的对策1•针对知识型员工个体特征,树立“人才是第一资源"的观念。知识型员工通常是在企业中掌握核心技术或商业机密的重耍人才。他们具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，自主意识较强，口尊心较强，他们要求能充分得到尊重和实现口我价值。这些决定了对知识型员工进行管理时，必须按弃过去那种强调控制和服从的传统官僚等级制度。因此要转变观念，充分认识到知识型员工是企业的第--资源，是创新的主体。在现代知识经济社会，知识型员工是金业中不可缺少的人才资源，也是促进社会、科技、经济发展的第一原动力，要用发展的战略思维确立现代企业人才资源开发的新理念，改革传统的人事管理机制，特别是领导者更应在育才、识才、川才上下功夫，增强企业的综合实力。人才选拔培养要遵循公开、平等、竞争原则，建立能上能下、能进能出，优胜为汰，激励人才成氏的竞争机制，为人才成长捉供发展空间，让有潜力的人脱颖而出，最大限度地调动培育人才的积极性和创造性，确保企业有一支充满活力的人才队伍，做到人尽其才、才尽英用。2.钊对金业门身因索，建立完善的企业管理体系和文化制度。尽管对知识型员工而言，薪酬并不是其需求的唯一h标，但一份体现口我价值的公平、合理的报酬却是吸引和留住知识型员工的重要前提。（1）建立科学的绩效评估体系。尽可能科学合理地评价知识型员工的劳动成果。首先，要区分出不同岗位的工资等级，形成介理的纵向差别；其次，要合理确定薪资水平，确定每个岗位的绝对工资数。通过定期对本地区、同行业进行薪资调査获取有关信息，可以制定出外部竞争性强而且乂符合公司支付能力的T•资水平。最后，要对员工进行个人绩效考评，同样的工作岗位，由于个人的绩效表现不一样，薪资水平也应该有差别，通过绩效考核，将薪资与绩效挂钩，通过横向工资差，真正体现员工的劳动价值。建立科学的薪酬体制，有利于避免人才流失的现彖。（2）耍进行合理的职位设计，并将其与组织的战略H标结合起来。企业中的职位不是先天而成，而是喷着企业发展而相应产生,从某一方面上讲，职位的出现是为更好地帮助员工一起实现企业冃标而设计的。一个设计合理的职位既是有着明确的责任口标，也有着一些灵活变动的指标來适应毎一个履任的人，使其能最大限度地发挥自己的才能。而口前我国许多企业仍大量存在“守寡式职位”o在管理大师杜拉克看來，企业之所以会存在“守寡式职位”，原因在于职位的设计有错误,主要是职位设计时涵盖太小，不全面，使优秀人才无以成长利发展。一个好的职位，工作内容应尽量宽阔，而不宜范围狭窄，职权薄册；应以任务为基础，使企业中知识型员工力求达成其任务，以达成公司的目标。（3）培养企业文化，增强员工凝聚力。企业文化是企业职工的共同信仰和追求，是职工共同的行为模式、冃标追求、生活方式筹意识的总和。对企业内部管理而言，企业文化能够降低矛盾，减少内部损耗，当企业职工拥有共同的价值观时，职丁•对工作才有信心,领导不用对他监督，他也不会流失。对于一个想追求持续发展的企业來讲，企业文化是非常重耍的，耍想留住人心必须依赖企业文化。一是为员工捉供良好的金业愿景和文化氛閘；二是提高领导者的个人魅力和对下属的关注度；三是重视构建学习型组织。3.建立风险防范系统。而对可能的人才流失，企业I古I然要通过薪酬福利、职位设计、企业文化等人力资源管理于-段，尽最保留人才，吸引人才;但是另一方面，在口前知识型人才供不应求的形势下，重视人才以减少英流失比率。除了做好上述儿个方面外，企业述应注意：加强本金业人力资源信息的安全，规范劳动契约模式、健全人力资源后备体系和相关信息共孚州施。据此，对望将人才流失的风险降至最小。《企业改革与管理》2012年第5期中小企业怎样应对人才流失？无锡太湖学院孙品发布时间:2013-04-16 I比界经济发展到今天，企业参与市场竞争的方式发生了巨大的变化，已由资本竞争进入人才竞争时代，人才成为企业的核心资源之一，各国都展开了対掌控核心技术的高端人才争夺战。“人才短缺正成为全球企业的蚁大障碍。”这是在最近举行的全球跨国企业论坛上，各国企业发出的共同声音。有专家指出，企业面临的人才“瓶颈”，将削弱各国的经济实力。各国企业最缺乏两种类型的人才：一种是具有特殊技能的专业人才；另一利|是具备领导才能、能“沟通匕下”的中层经理人才。徳国人才培训专家哈瓦克教授认为：“外语表达能力不足、缺乏准确分析资料的能力和国际业务方面的经验，使许多企业进军海外计划陷入了两难境地。”核心技术与核心产晶成为企业快速发展、超越竞争对手、立于不败之地的“法宝”。但企业之间的竞争归根结底题人才的竞争。企业只有拥有高索质的人才，才能在激烈的市场竞争中贏得优势，不断发展壮大。K期以來，我国许多中小企业人才流失现象严重、高端人才引进困难，导致企业发展受阻。员工对企业來讲尤为重耍。安得鲁•卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下來，不久工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下来，不久后我们还会有个更好的工厂。"这句格言式的话，梢彩地阐释了员工对于企业的重婆性。因此，如何保护人才、留住人才、发挥人才在企业发展中的核心作用，是企业参与市场竞争的首耍条件。对中小金业人才流失问题的分析，是金业战略管理不可忽视的课题。中小企业人才流失的现状及问题1.人才流失现状严重。企业生产经营活动中的能动因索是人，而人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的悄绪,造成许多员工短期行为心理。据统计，企业人才流动率应控制在15%以下，而小小企业人才流动率却达到50%o⑴与人才流失密切相关的因索是：员工的性别、年龄、家庭负担，对工作的满意程度，对工作的期望，物质补偿，业绩和提升机会，工作的复杂程度,企业的激励措施,等等。⑵员工“跳槽”的原因是：首先,是企业对他们不信任,他们对自己的工作没有自主权；其次，是工作条件差，而工作要求乂很髙；最后，是报酬低。（3）企业未来发展不确定，员工缺乏安全感。II前，职业生涯发展机会已成为许多优秀人才选择企业的首耍条件，但企业为他们提供的发展空间很有限。一方面，许多中小企业在经营策略和经营手段匕的短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展目标，使得企业发展询呆不明确；另一方面，企业发展前景与员工的发展往往有着紧密联系，因企业为员工提供的成长空间很有限，一些追求实现ri我价值的员工就会重新选择其他金业去寻求发展。2.薪酬制度不合理。口前，多数中小企业未建立规范合理的薪酬体系，更未建立科学的职位设计、薪酬设计和绩效管理评估机制。没有完善的薪酬体系，缺乏合理的科学考核体系等，已成为中小企业发展的“瓶颈”，最终导致人才流失。3.缺乏和谐文化的氛围。许多中小企业在企业文化建设中存在一些谋区，如亟视物质文化建设，忽略了企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽略了企业口身的实力情况，根本无法与员工达成共识，更无法实现金业的共同愿景冃标。111于员工对企业的认同感不同，因此造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小金业难以吸引人才、留住人才的一个軍耍原因。此外，中小企业的生存寿命都较短，平均只有3年左右，这也是导致很多优秀人才流失的重耍原因。4.缺乏成熟配套的人才管理机制。中小企业的人才管理机制，基本上都是以自身的现状而定。人才资源在人才市场上可以自由流动，而国家口前述没有一套成熟、配套的政策和人事制度以规范人才的流动，各个地区、各个部门、各个单位都会使出浑身解数抢人才。例如，一些企业聘用猎头公司，至惻的竞争企业里“挖墙脚”，这在一定程度上导致了人才流动的不公平竞争。5.国家对中小企业人才管理的法律约束不足。法律法规不健全也是造成中小企业人才流失的-个垂耍原因。人才的违约会给企业带來一定的经济损失，但国家法律法规却缺少如何约束这一行为的具体规定，使得人才流失后的企业商业机密或技术等也随之流失，给企业带來的直接或间接损失是难以估量的。当员工原先所在的企业受损后，却难以运用法律手段维护自身的利益，这也助长了员工“跳槽”时的侥幸心理。中小企业怎样应对人才流失1•采取科学的选才标准。企业在招轉人才过程中，应尽可能地了解应聘者的专业方向或技术专长、特长和爱好，挑选适合企业发展需要的、愿意与企业同卄共苦的员工:同时还应改善招聘甄选的过程,包括应聘者个性测试等，找出更适合本企业的员工，做到人尽英才，这是防止员工流失的基木方法之一。2.建立动态、竞争的人才管理机制,制定合理的绩效考核制度。建立动态、竞争的人才管理机制,首先是人才的价值评价，包括职位评价、绩效评价和工作胜任能力评价等；其次，建立员工的核心素质、0业素质、岗位素质、团队结构索质模型，将薪酬体系构建与金业发展战略有机结合起来：最后，建立人才动态竞争机制。（1）采取激励方式留住新员工。员工新进企业时，由于tfri对的是一个完全陌生的环境，所以这一阶段战重要的就是让员工迅速地融入企业，让他们产生归属感，否则会导致他们认为H己的才能被埋没而“跳槽”o（2）为员工搭建成才的通道，提升员工的自我价值。一个好的职业规划对员工来讲是具有现实意义的，因为员工的素质参差不齐，不是每个员工都能对自己的未來有个很好的规划。特别是在中小企业，许多员工的索质不高,缺乏远见。若是金业为员工量身制定一个职业生涯发展规划,那么员工就会有留下來的动力，从而可减少员工流失的几率。3.加强与员工沟通，重视企业文化建设。（1）沟通从心开始，让员工有幸福感。通过情感交流和心理沟通來留住人才,在价值理念上爱护人才、工作上支持人才、生活上关心人才、人格上尊重人才、心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到企业的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业可以建立一个员工信箱，设立专人对信箱进行管理，让员工把那些不敢当面讲出来的话通过附言说岀来，对于存在问题的事或人及时地公了解、沟通,只有这样管理者才能了解员工的想法，才能根据口前的情况作出决策上的改变。⑵重视企业文化建设。许多中小企业的管理者认为，企业文化建设是大企业的事。实际上，无论什么企业，都存在一种文化氛围。这种实际存在的文化氛围，要么是有益的，要么就是有害的。企业文化建设是每个企业都不能冋避的一个管理问题。4.建立人才流失预警机制。人才需求预警与经济学中的需求与供给规律有着类似的共通。人才供给又可看成是在影响人才供给的别的因素既定的条件下，人才的供给量与其数量之间存在着正向的彩响关系。企业应根据自身的经营生产情况，建立一个人才口录，定期对人才的各种动向情况进行分析预测，及时地了解企业的人才需求与供给。5.建立社会人才资源库，实施人才共享和弹性的用人机制。建立人才资源库的目的，是为了满足I大I企业发展需耍带來的人才需求。企业建立人才资源库包括：⑴高级顾问处。政府有关部门应成立专门为小小企业服务的高级人才顾问处,聘请科研机构离退休的专家、高等院校的教授、企业的高层管理者，为企业提供战略发展、技术咨询等服务。（2）星期天工程师。为了满足众多中小企业对人才的需求，应整合社会上的人才资源，促进其发挥出最人的作用。如鼓励国有大中型企业的工程师和管理人员，利用双休日和节假日，为企业提供技术和管理指导、咨询等服务。（3）钟点流动站。利用社会上的人才资源，为中小企业提供不定期的服务，如帮助企业解决技术难点问题、指导企业如何作营销策划等。6.政府应积极支持中小企业的人才培养。政府可通过给予企业财政补贴、完善政策和法律、组织和协调各部门，促进企业将人才培养工作落到实处。在人才市场机制还不完善的情况下，应建立人才流动调控机制，充分发挥政策对人才流动的导向作用,做到人才有序进出、介理流动,保持企业需耍与社会培养平衡发展,切实解决中小企业在人才管理上的突出矛厉和问题。《经营与管理》2012年第5期丿丿说源【字体:去虫小】【打印】【关闭】幸福心理战：从关注员工需求开始（一）王远康栋蔚然李合芝刘红日发布时M：2013-02-27企业的盈利到底是从哪里来的呢？绩效主义的盛行告诉我们，激励越高员工的产出比越高。但事实真是如此吗？用工作成绩衡量员工的优劣，用不分昼夜地加班衡量员工的忠诚，用金钱激励员工的斗志，在这些手段的背后，"职场亚健康”、"职业病”、"职业倦怠”等词汇却层出不穷。什么才能让员工更快乐的工作，使企业得到性价比更高的回报呢？在绩效主义盛行Z后,越來越多的企业将冃光投対到了员T的职场幸福感上來。提高职场幸福指数,往往更能够吸引并留住员工。托尔斯泰曾说"幸福的家庭都是和似的，而不幸的家庭各有各的不幸”。而在职场中，因为专业分工不同，员工的特质刑I需求也会因此而不同。本期热点聚焦，我们将口光投向不同行业的员工，深入分析他们的特质和需求，力求针对他们的心理特点找到打开通往他们幸福之门的’’金钥匙”。高知识企业员工的“高幸福”之道高知识金业主要存在于高科技、咨询、金融等行业中，随着知识经济的发展，高知识企业在经济人坏境中的地位H益凸显。在这些企业中工作的员工普遍拥有优秀的教育背呆，掌握较岛的技能，从事创造性的、高附加值的工作。由于个人能力索质较高，他们对工作本身和自我发展的期望也较高。与此同时，山于工作压力鮫人，出现工作倦怠、引发健康问题的几率也较高，这给员工和企业都带來了极犬的困扰。在高效率的工作以外,怎样能让员工幸福地工作？这是高知识企业需要共同思考的一个重要问题。高知识企业员工工作幸福感几何？在即将过去的2012年，中金公司、“四犬”会计师事务所中的多家公司等相继出现员工过劳死的事件，让人们对高知识企业员工的工作幸福感深感担忧。2011年，国内招朗网站前程无忧进行了“工作了，你述幸福吗？”的网上调杳，从各行业来看，咨询业、金融业是工作幸福感较弱的行业，尤其令人人跌眼镜的是，在收入不菲的咨询业中，仅有4.55%的受访者表示工作能为其带來成就感和幸福感，这个比例是各行业中最低的。工作幸福感对员工个人和企业來说都非常重要。对于高知识企业的员工來说，他们不仅关注薪酬待遇，更看重丁作给自己带來的幸福感。如果工作幸福感低，员工会出现悄绪低落和工作倦怠，影响个人工作和生活:而对高知识企业來说,员工是最重要的财富，由于这些企业中的员工身上有高附加值的人力资本，他们的流动意愿较强烈，如果他们在工作中长期无法茯得幸福感，工作效率会大幅降低，哄至离职，给纽织带來较大的损失。基业t青的企业都极为重视人的要素，有着许多与之共同成氏的员工。如何提髙员工的幸福感，让员工拥有归属感，从而更加快乐、高效地工作，是决定高知识企业兴衰和可持续发展的重要因素，也是岁末年初值得爲知识金业进行认真思考的一个关键问题。四大因素，左右高知识企业员工工作幸福感工作幸福感对高知识企业员工来说异常关键,那么，究竞哪些因素在左右高知识企业员工的工作幸福感?受个人能力素质和工作性质的影响，和其他类型企业的员工和比，髙知识企业的员工更加注重个人职业发展和企业对其能力的认可，他们更希望在开放、平等的团队中丁作，山于工作压力较人，工作一生活平衡问题也成为了他们关心的重点。职业发展和自我实现职业发展和口我实现极大地影响着知识型企业员工的工作幸福感。知识型企业的员工有非常强烈的成就动机和成就愿梁,极为朿视个人成长和未來职业发展。他们看重企业能否为其提供知识增长和能力提高的机会，希望接受有挑战性的工作任务，渴望通过T作充分发挥潜能，实现白我价值。如果企业只给戏•使用知识和能力的机会，而不给反提高能力和口我实现的机会，知识型员工的幸福感会显著降低，流动意愿会増强。薪酬福利完善的薪酬激励描施不仅能满足知识烈企业员工的物质需要，也是对他们能力和工作业绩的认可。国内学者孙泽厚、李洋阳研究发现，薪酬是知识型员工获得幸福感的重耍影响因素。而“幸福棘轮”现象指出，当人们不断获得成功，拥有越來越多的财富时，他们的预期也会随Z上升，不久就习惯新的生活状况，于是就不再觉得那么快乐。对于知识型金业员工而言，伴随着他们为企业带來的业绩贡献不断增加，收入水平不断变化，对于物质的满足感也会呈现出“棘轮”变化，对公司薪酬期望值会提高。这里的薪酬不仅指现金收入，也包括福利等各种英他形式的激励。工作-生活平衡知识型企业员工从事的工作多为需耍运用专业知识和技术的创造性、高附加值工作。他们多分布在高科技、咨询、金融等行业中，员工的工作压力普遍较大，工作时间较长。长时间过度的消耗造成员工身心耗竭，对工作的热情下降，工作幸福感大打折扌II,甚至会产生离职的想法。因此，工作-生活平衡成为了影响知识型企业员工工作幸福感的一个重要因素。企业和团队文化知识型企业广泛采用团队工作的方式。这些企业的员工是高素质、个性化、自我实现意识强烈的专业人才，他们渴望自己所在的企业和团队尊重人才，有民主、开放的管理制度，能给予自己足够的支持与信任，能和领导及同事自山平等地沟通，并且有良好的人际关系网络。这一点对知识型员工在工作中获得幸福感非常关键。四大举措，让员工更接近幸福在了解了高知识企业员工工作幸福感的影响因素之后，企业应真正关注这些因素，深入了解员工的所需，为他们创造更好的发展条件，提供更有竞争力的薪酬，帮助他们实现工作-生活平衡，建立开放、平等的金业文化，让员工在工作中的幸福感不断提升，提高其工作枳极性和对企业的忠诚度。注遠员工的个人发展知识型企业耍关注员工的个人发展，给员工提供多样的学习和培训机会，使他们的技能和能力不断提髙。要努力为员工提供富有挑战性的发展机会，为其设迓发挥其潜能的最人空间。要让员工在工作中有发言权和-定的管理决策权,提供适合其要求的上升通道，使其能够随着企业的成长，获得公平的职位升迁机会。此外，知识型企业小的员工多是学握高技术或者拥有出众管理能力的人才，为满足员工个人职业发展的不同需求，企业可以实行双重职业生涯路径的模式，使员工既可沿技术职业生涯路径发展，也可以进入管理职业生涯路径，从而为员工提供更多的职业发展机会。作为高知识企业界的翘楚，Google为员工在横向和纵向的职业发展道路上，都提供了充分的空间。在横向职业发展上,员工在工作满18个月后，就可以巾请调换工作地点、工作项冃和工作岗位。此外，各种轮岗项冃、职业导师项冃、培训和继续教育等都在方方面面帮助员工提升职业技能和职业发展。在纵向职业发展上，每年两次的晋升评估为业绩表现突出的员工提供了向上提升、承担更大职责的机会。在Google,员工晋升强调民主和自山，员工只要觉得自己符合晋升条件，就可以在系统中提岀川请，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事认可，并顺利通过审核就可以实现晋升。在Google,有的普通员工在短短几年内就已在3个不同国家工作过；有的员工从工程师变成了公益事业的负责人，从秘书变成了市场经理，从财务人员变成了销售人员，从律师变成了人力资源管理人员。员工的职业生涯在Google能得到最人程度的发展。实施仃竞争力的全面薪酬战略在知识型企业中，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而是人才价值实现的一种方式。知识型企业要推行全而薪酬战略，以满足员丁日益变化的薪酬福利碍要。全面薪酬战略包括外在薪酬和内在薪酬两部分，外在薪酬主要拆为员工提供的可量化的货币性薪酬，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的英他各种货币性开支，如住房津贴等。内在薪酬是指那些为员工捉供的不能以戢化的货币形式表现的各种奖励价值,如培训机会、吸引人的公司文化和良好的人际关系等。外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能,它们互为补充，构成完整的薪酬体系。在全面薪酬体系F,知识型企业耍针对员工在特定阶段的特有需求为他们提供相应的激励，以发挥薪酬激励体系的最大效用。阿里巴巴作为中国TT业的领导者之-，不仅为员工提供有竞争力的工资和福利，还针对员工的需求，向他们提供其他各种形式的激励。2011年8月，阿里巴巴集团宣布，为了让员工安居乐业，减轻后顾Z忧，公司向员工推出30亿元的“iHomc”无息置业贷款计划，在集团服务期限满2年，工作地在中国内地，符合和关要求，且为购置员工工作地首套住房者可申请贷款购房。服务期限在2年以上（含）3年以下的员工，贷款额度上限为20万元；服务期限为3年以上（含）的员工，贷款额度上限为30万元。同时，阿里巴巴投入5亿元成立“阿里巴巴教育基金”,用于教育环境的便件设施建设,联合相关教育机构共同办学，并和杭州己有学校进行合作,帮助员工解决子女的学前教育和小学教育问题。此外，考虑到CPI上涨压力，阿里巴巴集团向基层员工发放超过4000力元的一次性物价和子女教育补贴。阿里巴巴集团泄事局主席马云说，阿里巴巴的下一步应该把最佳雇主公司努力转变为员工最具幸福感的公司，“也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。《新人力》2012年第12期。